绩效管理的考核要点
绩效管理的考核要点
员工绩效考评决非一日之功，不能一蹴而就。我下面为你整理了关于绩效管理考核要点的文章，希望对你有所帮助。
要点1：科学设计绩效考核指标
抓住岗位职责，结合关键岗位职责进行设计。
要点2：完整理解绩效考评内容
在我国企业管理过程中中，有不少管理人员甚至个别“老总”都错误地认为，绩效考评就是对员工工作结果的考查评定。这是直接从字面上理解“绩效考评”所引致的偏颇。实际上，绩效考评是指企业在一定时期内，针对每个员工所承担的工作，根据人力资源管理的需要，应用各种科学的定性与定量方法，对员工的工作结果及影响员工工作结果的行为、表现和素质特征所进行的考量评估的过程。从这个定义我们可以看出，在对员工进行绩效考评时应该同时关注两方面的内容：
员工的工作结果，即国外所谓的“任务绩效”;员工在工作过程中所表现出来的行为，即国外所谓的“周边绩效，或者关系绩效”
任务绩效是相对一个人所担当的工作而言的，即按照其工作性质，员工完成工作的结果或履行职务的结果。换言之，绩效就是组织成员对组织的贡献，或对组织所具有的价值。在企业中，员工绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。任务绩效应该是绩效考评最基本的组成部分。对任务绩效的考评通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行考量评估。
周边关系指影响员工完成某项工作结果的行为、表现和素质。就这个角度而言，绩效并不仅仅是指员工把工作做得怎样。某一员工即使把工作做好了或完成了某项既定的工作，但如果其在完成工作的过程中，并没有规范自己的行为，表现出良好的素养，则综合起来考评，这个员工的绩效至少不能算好。对周边绩效的考评通常采用行为性的描述来进行评价。
越来越多的企业在绩效考评系统中同时包括任务绩效和周边绩效两部分。当然，在对每一类人员进行绩效考评时，每一部分所占的比重并不完全相同。
一般来说，越是接近生产一线的职位，就越是强调“任务绩效”的分量;越是接近管理的职位，特别是中高层管理职位，就越是注重“周边绩效”。
要点3：合理确定绩效考核周期
所谓考评的周期，就是指多长时间进行一次考评。这与考评的目的和被考评职位有关系。如果考评的目的主要是为了奖惩，那么自然就应该使考评的周期与奖惩的周期保持一致;而如果考评是为了续签聘用协议，则考评周期与企业制定的员工聘用周期一致。
事实上，绩效考评周期还与考评指标类型有关，细细深究，不同类型的绩效考评指标也需要不同的考评周期。对于任务绩效考评指标，可能需要较短的考评周期，例如一个月。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考评者对被考评者在这些方面的工作结果有较清楚的记录和印象，如果都等到年底再进行考评，恐怕就只能凭主观感觉了;另一方面，对工作结果及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免将问题一起积攒到年底来处理。
对于周边绩效考评指标，则适合于在相对较长的时期内进行考评，例如季度、半年或一年，因为这些关于人的行为、表现和素质的因素相对具有一定的隐蔽性和不可观察性，需较长时间考查和必要的推断才能得出趋势或结论，但是，企业应进行一些简单的日常行为记录，以作为考评时的依据。实践中，一般没有将任务绩效考评和周边绩效考评指标分开设定考评周期，而是统一设定考评周期后，对周边绩效考评指标更注意各周期之间的联系考查和趋势判断。
要点4：分层级设定绩效考核维度
在考评中，企业还经常面临从什么角度对被考评对象进行考评才算科学的问题。比较流行的是采用360度考评。所谓360度考评就是“立体”考评，即从与被考评者有关的.各个方面获取信息对被考评者进行考量评估，通常包括被考评者自评、同级同事互评、直接下级考评和直接上级考评。但是，如果对公司的所有职位都采用360度评价，势必加大考评工作的难度。我的建议是，企业的高层经营者一般应由聘用者或其直接上级考评，比如董事会或总公司相关部门。企业中层管理者在企业中发挥承上启下以及横向沟通的作用，是企业管理的“枢纽”，也是企业做好绩效考评工作的关键，因此，为了树立示范和实现考评的公平公正，这一层次的考评适宜采取360度考评。企业技术人员、一般管理员工和生产一线员工则以采取自我考评和直接主管考评相结合为宜。
要点5：清晰界定绩效考核重点
围绕【绩效考核影响因素】考虑，考核关键变量。
要点6：认真组织绩效考核面谈
要点7：不断营造绩效考核氛围
员工绩效考评决非一日之功，不能一蹴而就。实践中，有不少曾经认真做过绩效考评的企业，后来都半途而废，再后来就变成走过场了。造成这种局面的原因，不外乎两条：一是抱怨考评实在不好做，要达到公开、公平、公正就更难;二是考评是一件得罪人的事，只能是装门面，不能动真格。显然，我们的企业还未深谙绩效考评的意义。
其实，科学合理的绩效考评，对企业和员工都具有十分重要的意义，最突出的意义表现：
(1)增强人员甄选标准的有效性;
(2)做好人力资源规划，合理配置人员;
(3) 发现企业中存在的问题;
(4)帮助员工发现不足，改进工作，科学制定职业生涯规划;
(5)有效地进行薪酬和人员变动管理。可见，问题不在于企业或员工需不需要绩效考评，因为不仅仅是企业的发展需要绩效考评，员工规划自己，满足实现自我的需要也期待着绩效考评。
;
1. 目标达成情况：评估员工在设定的工作目标和任务上的完成情况。这包括量化目标，如销售额、生产数量，以及非量化目标，如项目交付质量、客户满意度等。考核员工是否达到或超过了设定的目标。
2. 工作质量和表现：评估员工在工作中的质量和表现。考核员工的工作效率、准确性、创新性、团队合作能力等。这可以通过定期的绩效评估、360度反馈和同事评价等方式进行。
3. 职业能力和技能发展：评估员工的职业能力和技能发展情况。考核员工在岗位所需的专业知识、技能和能力方面的成长和进步。这可以包括培训记录、证书取得、项目参与等。
4. 主动性和自我管理：考核员工的主动性、自我管理和自我驱动能力。评估员工是否能够主动承担责任、解决问题、提出改进意见，并有效地管理自己的时间和资源。
5. 沟通与合作能力：评估员工的沟通和合作能力。考核员工与同事、上级和客户之间的沟通效果、合作态度和团队合作能力。这可以通过同事评价、团队项目表现等方式进行。
6. 领导与管理能力：对于具有管理职责的员工，考核其领导和管理能力。评估员工的决策能力、团队管理能力、目标设定和执行能力等。
7. 专业道德和行为规范：考核员工的专业道德和行为规范。评估员工是否遵守组织的道德准则和行为规范，是否展现出诚信、正直和负责任的态度。
8. 反馈和改进能力：评估员工对反馈的接受和改进能力。考核员工对于绩效评估结果的认知和接受程度，以及能否根据反馈意见进行改进和提升。
绩效管理的考核要点应该根据组织的特定需求和岗位要求进行定制，确保考核指标与组织目标和价值观相一致。同时，考核过程应该公正、透明，并与员工进行充分的沟通和反馈，以促进员工的发展和提升。
