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怎样管理不听话的员工?
当领导,带团队,本质就是带兵。仁慈厚道,性格软弱,很难带队伍。团队跟部队一样,不乏骄兵悍将,宽容理解和以身作则没什么卵用,必须有点狠劲!特别是一些年轻领导,资浅德薄、难以服众,加上性格软、不敢管,下属就会骄横跋扈。那么,应该怎么办呢?
一,储备能量,这叫立身。领导为什么被下属轻视?一是性格软,二是能力差。俗话说,恃才傲物,有才能才有傲视下属的底气。只要懂专业,不外行,看问题一针见血,下属才不敢目无领导。所以,学知识、储能量、长本事,才是立身之基。
二,敢于亮剑,这叫立胆。狭路相逢勇者胜。管理与被管理之间的较量,就好比两个人打架,你越不敢出手,别人下手越狠。所以,作为一个管理者,首先不是学“会管人”,而是学“敢管人”。管他,是天经地义,职责所在,不能有任何怯战心理。
三,完善制度,这叫立法。制度是什么?是公司的法律,也是你管理的依据。管理者是干啥的?执法者!如果有制度规定,你要大胆地按要求去检查。如果没有,那就对症下药,起草一份就是了。这样,对一些人从心理上就会起到威慑作用。
四,狐假虎威,这叫立势。为什么动物们看到狐狸来了就一哄而散?不是怕狐狸,而是怕狐狸背后的老虎。管理者,要学会“扯大旗作虎皮”,也就是借势。比如,员工拒绝工作安排,你要学会说:“不行,这是李总要求,如果不想做,你可以去找李总。”
五,玩转上司,这叫立根。领导支持是做好管理的基础,所以要处理好与上司的关系。关系好了,可以无话不谈,甚至可以让上司帮你解决点“难题”,比如,对不服从管理的下属,从上司嘴里说出来“杀无赦”,这是尚方宝剑。
六,以柔克刚,这叫立智。明武宗南巡,提督江彬随行护驾。江彬想谋反,手下将士皆西北壮汉。兵部尚书乔宇看出端倪,挑了一批矮小精悍的武林高手随行。俩人约定,让手下比武切磋。结果,西北壮汉屡战屡败,江彬不敢轻举妄动。下属妄自尊大时,给他点高难度的工作,杀杀他的气焰。
七,大胆说不,这是立规。做领导,老好人思想要不得。既然是领导,你需要的是下属的尊重,而不仅仅是喜欢。所以,要学会拒绝,大胆说不!当下属说不可能完成的时候,你应该坚决地说:“必须完成,我这不是跟你商量”。否则你会越来越被动。
如果你能够尊重员工的看法,即使最终没有采纳他们的建议,你将发现他们会更愿意支持你的决定。将人看成企业重要资本,是竞争优势的根本,并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。当员工希望参与,而你却不给他这种机会时,他们就会疏远管理层和整个组织。以前那种把管理职务当官衔、把员工当作工具的“家长式”作风应当被抛弃,要做到奖惩分明才是有效的一种激励。在考核和奖励员工时特别要注意的是,要注重其实际业绩,而不要注重其口头上怎么说。不能奖励了投机取巧,冷落了埋头实干。成就感能够激励员工热情工作,满足个人内在的需要。
2、常与“出位员工”有效沟通
没有人喜欢被蒙在鼓里,员工会有自己的许多不满和看法。主管与员工经常就员工所承担的工作进行沟通,员工就会受到鼓舞,就会使他感到自己受到尊重和他工作本身的价值。这也就直接给员工带来了自我价值的满足,他们的工作热情和积极性就会自然而然地得到提升。只有通过沟通,主管才能准确、及时地把握员工的工作进展和工作难题,并及时为员工提供支持和帮助。这可有助于员工的工作按照要求,及时、高质量地完成,进而保证整个小组、部门,乃至整个企业的工作协调进行。
3、客观的评价,诚恳的赞扬
企业管理者在评价员工的工作时,要像夹心饼干一样,具体可以分三步走:先肯定员工的`工作成绩,然后再具体地指出他工作中的不足,最后提出你对他的期望。描述问题要尽量力求精确,泛泛而谈是不能起到好效果的。一来你的员工不能具体明白自己的工作到底是好还是坏,二来泛泛的评价也许根本就不能说服你的员工,反而让人觉得你是在给他“小鞋”穿。这样将批评夹在好评之中,巧妙而不失委婉,让被批评者心中有数又不至于大跌面子。
评价员工的工作要清楚,诚恳的赞扬很有必要。“小张,你是个很有上进心的青年,我希望你下次做得更好。”“小黄,我发现你的工作每次都有进步,我真高兴,相信你一定能给本部门做出更大的贡献。”不要小看这几句评价的话,它能让你的员工在接受你的批评后备感温暖,工作更有激情。
4、岗位匹配授权,维护员工利益
企业管理实际上就是投资人通过对自己拥有的各项权力的层层分解,使岗位职责与岗位权力相匹配,从而使企业各个环节都能够有效运营的过程。这种合理的授权过程可以有效地提高企业的管理水平及管理效率,意味着让基层员工自己做出正确的决定,意味着他获得信任,从而就会迸发出更多的工作热情和创意。
尽管许多中小企业都以有限责任公司的名义出现,但仅停留于少数几个股东掌握着企业的控制权,形成企业组织中的两层皮。而建立广泛的员工持股制度,这将成为企业迎接挑战、规避风险、渡过危机的有效手段。员工利益得到保障必然会产生“众志成城”的效果。同时,企业还应为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划,帮助他们认识自己的长处和短处,制定切实可行的目标和达到目标的方法,然后尽力培养、扶植他们,员工“出位”机率大大降低。
5、构筑员工的企业文化核心
营造良好的企业文化氛围,这有利于稳定人才队伍,并促进他们进一步发展。通过企业文化建设,创造一种高度和谐、友善、亲切、融洽的氛围,凝聚人才的创造力量,激励人才不断奋进,并且在价值观上取得共识。而培育共同价值观正是企业文化的核心内容,每一个成功的企业必须有自己的企业精神,用一种共同的价值观来熏陶企业人才,引导企业奋发向上。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持,能够不断地学到新的东西,他们才“听话”“不出位”,进而才会留下来并对企业更加忠诚。
第二:进行科学的思想教育。如果是管理者的问题,一定要自行自查,需要对员工表达歉意的,要放下身段,主动向员工道歉,没什么丢人的,做了错事,还端着,那才是丢大人的行为。如果发现确实是员工自身的问题,只要不是人品问题,都可以进行科学的思想教育,让员工端正自己的工作态度。至于思想教育问题,一定要注意,不能是一味的批评,也不能是一味的说好话,有的管理者在做思想工作的时候,就是废话很多,本人见过不少这样的管理人员,最夸张的是,和一个普通员工沟通最近的工作近况,居然聊了一个上午,这个管理者还是公司的中高层管理人员。这无疑是对公司资源的严重浪费。要做到恩威并施,如果批评过度了,员工不仅不会听你,反而以后会更加不搭理你。要表扬他的好处,让他意识到他做的不对的地方,对公司造成的危害,同时要让他意识到,服从公司管理,是对一个员工的最基本要求。
这些不听话的人最根本的原因就是不想多干活,所以领导的第1步应该是对他们多一些监督,多一些结果的追踪,先想一点办法让他们动起来,就是先哄着他们提升执行力,方法也很简单,公开的把目标定出来,公开的进行开会,从面子的约束力让他们开始在事情上下点功夫,如果这种人连一点点面子也不讲究的话,就得下重手教给他们如何做人了。
【2】总让编制多出一个来。
如果一些调皮捣蛋的人没有一些紧迫感他们是没有压力的,所以作为一个管理者一定要考虑问题更周全一些,让你的编者多出一个来,也就是他随时可以被取代掉,这样就可以让他们有一些紧迫感,不至于太狂妄,不至于得寸进尺,搞得整个团队乌烟瘴气的,领导在权术这个问题上不要搞得那么层次太低。
【3】有针对性地制定规则。
这个方法效果也会非常好,对于那些特别不听话的人,你必须用为他们定制的规则来约束他们,尤其是定好规则之后要让他们签字,要对他们进行教育和培训,最好加上考试,让他们记忆深刻,实际上也让他们明确的感觉到这些规则就是对他们而制定的,要杀一杀他们的威风,用这种正式的方式去约束和管教。
【4】上交共治。
如果你实在是受受不了的话,他们太奸诈和狡猾,你可以采取极端的办法,就是把他们交给更高的领导来处理,一般情况下更高的领导会做出选择,是把你留下来还是把他们留下来的问题,如果把他们留下来就说明你这个领导是不称职的,如果下重手去处理这些人,就说明你的上司对你的工作是力挺和支持的,通过这种方式也可以看到自己在单位里的地位如何。
【5】私交共化。
人与人之间很多的勤奋不在于工作上而在于私底下,所以如果能私底下和这些人建立起良好的关系,或许能够大大改善你们之间处理关系的难度,要知道人与人之间一旦产生了情感,一旦产生了情怀,一旦产生了彼此亲密无间的人情关系,就能够化解他们给你捣乱,毕竟大家还是要面子的,尤其是私底下关系比较密切之后,他不给你面子,私底下,你就可以用一些手法让他们很难堪。