为什么职场中会有无效的努力呢？
第一：方向没有找对，方法有错。
我们知道的，职场不少朋友们，只知低头做事、不知抬头看天，并在项目实施的过程中，缺乏方法。比如说做材料吧，一开始没有跟领导去沟通，不知道领导真实的意图是什么，就开始按照自己的意思去写，吭哧吭哧写完了后交给领导，领导一看说不对，你写的根本就不对，不是我要表达的意思，OK，又得重新来一次。又比如说开会，会前没有进行沟通，把会议可能出现的问题先过一次，上会后猝不及防来上一炮，搞的大家都蒙圈了。成效为零甚至为负。
第二：能力不足，心态不坚挺。
有一个心理定律叫做达克效应。它是一种认知偏差现象，指的是能力欠缺的人在自己欠考虑的决定的基础上得出错误结论，但是无法正确认识到自身的不足，辨别错误行为。这些能力欠缺者们沉浸在自我营造的虚幻的优势之中，常常高估自己的能力水平，却无法客观评价他人的能力。以上皆是太复杂了，简单的说就是，优秀的人都会觉得自己成长的不够充分，不够优秀的人都觉得自己特别优秀，过高的估计了自己。
所以，大部分职场人都会觉得自己优秀，然后在心态上认为自己被不公平了，出现不够坚挺的情况。还有一小部分职场人，知道自己不够优秀、能力也不足，所以，就靠不断重复、不断加班、不断在领导面前展现来表达自己的努力，有一种“勤能补拙”的感觉，我认识的一个人，上班时间没有事，一般到了下班，疯狂的打电话联系、安排工作，尤其在领导开会回到办公室的时刻，是他最忙的状态，一时间给领导的印象是，这个人不错，很努力，很吃苦。好同志，年度优秀。
其实这真的不是个别现象了，智商考验罢了。
第三：环境不和谐，部门墙比较严重，沟通非常痛苦。
对于一个企业也是，管理问题、内部的沟通问题使得一个企业运作举步维艰。对于职场人，大部分的问题不是来自外部，而是来自内部。不少工作出现无效，是内部争风吃醋的同事使绊子、是其他部门出现了部门墙的问题、是领导出于私心方面不同意等等。
对于这些不可掌控的事情，一般情况下，建议是“尽量努力，尽人事听天命”。一个人去改变一个组织不太可能，尤其是一个员工。相信这句话，做好本份，有能力协调，没能力后退。
别相信那些领导的鬼话，要站在领导角度看问题、要站在企业角度看问题。如果员工都站在领导角度看问题，要领导做什么呢？
鬼话看起来有道理，其实有毒，别信。
数据说话！看一个简单的例子，这里有三个同学，他们都在做汇报。如果你是部门总监的话，你觉得哪个努力更有效？
同样的工作内容，不同的汇报方式，效果完全不同
显然，大家都会选C。因为：
A只是说自己“做了”，做完了没有，做成了啥样，完全不知道。
B说了自己做了这么这么多项目。 问题是这只是说“做完了”，“做成了”什么样子，没有交代。 直接领导可能知道B的价值，再上层的老板，就无感了。
只有C看起来最靠谱。主次分明，并且量化了自己的业绩，还体现出自己的地位。因此如果只看书面汇报的话，C肯定是最好的。
是滴，这就是努力有效化的第一个手段：清晰分工，量化目标。这八个字说起来轻巧，可很多在大企业工作的同学却结结实实的栽在这上边。或者打了太多杂，自己没成绩。或者工作不量化，体现不出价值。
我还记得，最早听到这句话的时候，是某个项目结项。当时客户非常满意，大家一起吃饭。酒过三巡，客户自鸣得意的说：“不把金子往脸上贴，你还真指望皇上微服私访，体察民情啊！”好吧，那时的我刚出道，觉得这种说法很夸张。不过长期观察，发现还有几分道理。实际上，咨询公司的客户里，有大约1/4是需要外部力量帮自己邀功请赏的。
达成目标需要多个部门配合，找到自己的位置最重要
拆解完，你会发现大部分业务部门都和老板关心的业绩有关。能挂上钩，下一步就是证明自己的努力取得了功效。这是个巨复杂的问题，因为从上图大家也看到，可能最终业绩的达成是受各种因素影响，怎么区分各自功劳？这里在设计活动、产品时有很多讲究。大家可以参见我之前这个回答，分享了一个例子，感受一下 接地气的陈老师：做了那么多营销，为什么没有效果？
我做的压根跟业绩没关系怎么办?
答：跟收入没关系，还可以跟成本有关系吗。比如财务、行政、采购、供应链等部门，就可以在这上边做文章。同样的产出下，我帮公司省了多少多少钱。或者说，我帮重点项目提前50天上线，或者说我保障重点项目连续300天无风险运行。减少成本，提升效率，也是提升业绩。
这些是不是听着很耳熟？是滴，想提升这方面能力，得多看新闻联播！这不是开玩笑，大家细细体会新闻联播怎么播报项目成果的：
之前XXX，之后XXX
有了XXX，就能XXX
为了XXX，投入XXX
提前XXX，达成XXX
保障XXX，持续XXX
大概就是这个套路。用多角度证明成绩！
那些找了央视站台的项目，汇报都做的挺经典的
不过这里得注意对员工的影响。比如有些财务部门，一讲到降低成本就先从员工福利上做文章，除了引发无休止的内部骂战以外，也不能帮公司真的省下几分钱。大家使用的时候掌握一个度的问题。
问题四：收入成本都跟我没关系，怎么办？？
答：比如数据分析部门，就这么尴尬。每年数据建设花公司那么多钱，可实际上数据部门还是给市场、运营这些辅助部门打辅助。辅助的辅助，结果就是自己的命运全靠老板的心思。老板满意就有一口饭吃，老板不满意就喝西北风去。虽然现在数据分析、数据挖掘一类的话题大热，可除非是卖数据分析的企业，否则大部分企业投资这块，还是在期待收益的。如果过两年投资不见回报，就真的是风口一过，摔死的猪满地都是。
这时候就需要更复杂处理的方式。大体上讲，需要在各个业务部门里找到盟友，以数据产品、数据模型、数据培训等方式更直接的把数据转化为生产力，让盟友做出业绩表功的时候拉上自己。具体的操作方式太多细节要注意，回来找个数据分析的话题单独分享。
以上就是合规合法的体现自己努力的办法：数据化管理工作。有很多同学没有数据意识，忙着证明自己，往往有什么事都接。有的同学干活只管能不能干完，不管能不能体现业绩。有的同学正想着学知识，直接最难最复杂的工作，各种算法往上堆。最后年底考评的时候才发现无话可写，浪费了自己一年的辛苦，着实可惜。所以，平时有意训练一下自己的数据思维，开年做好工作规划，争取做一个有效的努力，还是有机会的。
1、 工作本身价值不大
这是一个偏客观的原因，即在某个岗位或项目中，即使你认真的完成每一个规定动作，却依然不能为其增值。
以销售导向的公司为例。一个新晋销售一开始被分到什么质量的项目，直接决定了其工作起点的高度，以及最终产出的顺利程度和报酬量级。不得不说，在公司资源有限或分配时存在内部空隙的时候，能不能被分到高质量的项目，一大半要看“命”。
再比如，有些公司的销售客户是按照区域分的，有些区域客户好，有一些就不好，这个其实是没有什么办法的，毕竟那些业绩不好的区域，因为市场占领和公司总业绩的需求，注定有人要去“占坑”。因此在具体进行分配的时候，老板只能做到基于往期员工的业绩能力进行头部分配，后来者只能为了“公平”起见，按照字母序列逐级往下分配，甚至是随机分配。，根本无法“雨露均沾”。此时，恰巧被分到“蛮荒之地”的人，至少当时是一点点办法都没有的。（部队分配基本就是这样）
比较极端的例子是“体制内”，这一点相信看过《半泽直树》的伙伴们都知道，大机构分配基本都呈现一种“分封制”，在阶层分明、天花板低的稳定运作环境里，基层职级的员工发挥空间极其有限，一旦远离中央系统，后面再想要翻身就很艰难。虽然不能武断的将责任推给狭窄的“晋升通道”，但是作为普通个体来说，难免不会在职权倾轧当中耗费光阴。
2、工作方法存在明显瑕疵
我们都倾向于设计一个极其理想化的公司制度，使得其中每一个部门的职能分配均衡明确，每一个角色都是被需求并能发挥其最大的价值。但是，这是一个真空级别的设想。大部分情况下，一个团队当中的工作任务必然有详略主次的差异，有些人的工作重要，有些人的工作不重要，此时，工作方法决定了一个员工的“位份”。
同样举几个例子。有的人在工作中不沟通，只知道一身蛮力埋头苦干，这样做一方面工作很难得到关注，另一方面也有可能无法即时跟进、完整领会上级的指令和预期，又争取不了相关人员配合、向上向下管理无能，最终必定交付不了可靠的工作成果。还有一些人做很多事却不懂思考，不知道为什么要做这项任务，再加上不主动探究方法是否合理，工作效率极差，日夜加班依然无法推进。
长此以往有可能会诱发极端情况——上级对于个人能力或性格有缺陷，从而非常不招公司待见的员工，假使不好从明面上弄走，就会通过各种手段给其“穿小鞋”，落得一副出力不讨好反而被出局的凄惨相。（说句腹黑的话，你不想走，HR有一万种方式把你弄走……）
努力不加薪的情况的确存在，但是“无效努力”并不存在。无论是工作环境自带的“点儿背”，还是工作方法中的埋下的“雷”，左不过就是这个人“笨”而已，这是另一种“命”，没救。换成用流行的鸡汤文就是：你以为你在努力，其实不过是感动了自己。
这就是为什么大多数雇主会倾向于找“聪明人”的原因，虽然“聪明人”的一个巨大的弊端是“不好管”，但是殊不知“笨”的人是更麻烦的“管不动”，这些人也就是“阻碍”本身。
而“聪明人”应该是这样的——
1、底层基础：优秀的学习能力
国内的职场去判断一个人的工作素质和发展空间，一定程度上就是看其学习能力。一个最简单粗暴的标准是高考的分数：分越高，学习能力就越强。有一段时间，HR在招募同校应届毕业生的时候甚至会问高考成绩，以其作为在同等学力竞争中脱颖而出的筹码。
虽然在填鸭式的教育体系下，很多能力被掩盖，但是否能在高考中“搏出位”，至少证明了一个人的知识水平是否是过关的。现今很多人喜欢鼓吹“读书无用”，但改革开放时期狂热而迷幻的“下海就能赢”的时代已经过去，规则的完善在呼唤标准的回归。为什么很多公司和岗位在招聘时会用学历作为入职的门槛？其实就是因为这是一个可测量的、通俗简易的道理。
很多东西，过不了那个“坎儿”，就是没救的。
2、上层建筑：建立成体系的工作导图
我们常告诫大家，需要work smart（聪明的工作），闷头干活的同时，也要“抬头看”，可以说， HR在判定员工工作效率的框架导图就是据此设定的。
每做一项任务决策都问自己4个问题——
目标是什么？
效果是什么？
内容是什么？
对其他部门的支持和产出有何种影响？
如果你不树立这个完整、相互协调的工作系统，你就很难看清你在工作中的位置和价值，从而也就不会树立对你如今所从事的工作和你自身素质的整体判断。由此可见，只有“聪明人”会意识到问题并且找到对症的方法，比如：
学会沟通，你要知道这个事情该怎么做，积极学习并努力寻求帮助；
学会复盘，时时刻刻判别哪里做的还不够好，从而找到避免误漏、优化改进的方式；
学会思变，基于对自身的精准剖析，从而能在因“命不好”而不幸“中招”的时候清醒的识别自己的出境，或者努力的引起注意，或者做出适当的职业变更。
综上所述，升职加薪，这一切都需要有人能“动脑子”，最失落也最可怕的，就是那些踏实勤恳，又不愿意思考的人。这种人在职场中，本身就是不适合的。
就像大熊猫一样，因为没有了进化能力，不能在物竞天择的自然竞争中生存，只能依靠人工驯养维持，不过是一个被淘汰物种。
给自己定一个实际的目标，认识目标的真正价值，然后向着目标前进，每天不停地用目标强行要求自己，压力慢慢的就来了，有压力才有动力。经验是一点一滴慢慢积累起来的，做事的同时多动脑袋去思考，从而更高效的提高效率，同时也锻炼了自己的思维，只有认真去思考了某一件事情，然后高效地完成任务，自己才能获得经验。例如现在的年轻人刚进入社会开始工作，大多数不会定目标，反正也是最底层的员工，领导说干什么就干什么，表现得很努力，时间久了可能会升主管经理，往往这样下去会让自己工作越来越吃力，因为自己并没有真正的尽全力，一开始工作就给自己定个目标，两年后要坐上销售总监或技术总监，那么自己每天都会想着各种办法来提高自己，使自己在规定的时间内达到目标，这就是定目标能激发自己的潜能。一个头脑灵活的人在工作中会把自己的优势最大化，懂得借力，调用资源，没有人是全能的，总有不会的地方，也不要任何一件事情都全包了，协调能力同样重要。
从起点到成功是很漫长很痛苦的，做一个成功的人难，废掉一个人很简单，不要在意现在年纪多大，能力多大，只要愿意去拼搏，没有什么做不到。不要再日复一日做着同一件事情就让自己很满足现状，不花时间提高自己那么平凡将陪伴你一生。所以行动起来，不要一生碌碌无为，还用平凡可贵来安慰自己。等你真正的赚了钱以后你会发现有钱真的好，至少会让你生活更体面，更有安全感，甚至那些曾经瞧不起你的人都会来巴结你。
不要急着向身边的人证明自己有多优秀，越是着急路就越难走，人生的追求是时间一点一滴的积累，规划自己，有条不絮的往前走，这个世界没有你想象的那么好，也没有有你想象的那么糟糕，只要发自内心的去努力了，回报会是你所想要的，丢掉那些不好的习惯，把心收回来放在去往梦想的路上。不要让手机陪你熬夜了，没事早点睡，有时间多想想赚钱的事情，不要让自己辛苦工作毫无价值，用没用心去努力只有自己知道，骗别人很容易，骗自己很难的。
