Question

股权激励只适合上市公司吗，为什么？

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Answer 1

股权激励是一种中长期激励方式，周期相对较长，激励对象一般是关键人才，范围较小。对企业而言，一些现金流压力大的企业，短期内资金匮乏，但又需要对一些关键核心人才进行激励，就可采用股权激励的方式，既缓解企业现金流压力，又能吸引和留住人才。这种方式更适合公司的关键核心人才，将这部分人的利益与公司的利益绑定在一起，提高他们的股东感觉，促进企业的长期发展。‍‍

Answer 2

‍虚拟激励，这个方法通常只适用于大的上市公司，中小企业用起来不是那么的顺手，此处简单带过。虚拟激励指的是建立一种奖金计划，和某些指标（例如公司净利润增长率、股价等等）挂钩，达到条件以后可以获得相应的现金。举个例子来说，例如A公司2014年1月1日股价10元，建立员工激励计划：若公司股价达到20元，则直接奖励现金5元，若达到30元，则直接奖励现金10元，好处是激励效果较强，容易调动员工的积极性。‍

Answer 3

公司创立早期，现金流会非常吃紧，通过高工资来吸引人才不现实，于是期权就成为重要的人才招揽手段。比如：前20名员工的引入和留存，期权会成为非常重要的筹码。哪怕是一个不太重要的辅助性职位，通常都会许以一定的期权。但当过了上述的早期阶段，期权的授予对象就应该是公司的Key Person了。Key person的界定有两个标准：一，高绩效高潜力；二，谁走了会让你最难受。都难受怎么办？那就再挑出让你最难受的20%-50%。投资人为了激励公司实现更快的成长，有时也会向创始人团队授予一定数额的期权，但这种期权通常都会附加必要的业绩条件，比如估值、市场占有率、其他重要经营性指标等。

Answer 4

要从面向过去转到面向未来，很多时候我们在讲的时候非常清楚，一落到行动中就容易变形，股权激励更是其中的典型，说的时候很清楚，股权激励就是要激励未来，要有助于未来事业目标的实现，但是现实中我们看大多数公司分配的时候都是过去的业绩、过去的表现、曾经的经历甚至工龄等因素。当然作为第一次股权分配关注历史的因素无可厚非。但是随着很多公司都开始了第二期、第三期的股权激励，再把历史的因素拿出来就因循守旧了。

Answer 5

应从短期的绩效评价升级为与长期事业目标匹配的价值累积，要树立激励未来这一理念，同时还要考虑是股权激励和一般的绩效激励的差异。股权激励的指向不应该是短期绩效激励的加和评价。股权激励必须要和激励对象承担的事业责任结合起来，要把关键的事业性的责任贡献进行累积积分，比如说中高层的管理者可以通过对战略解码中承担的责任贡献进行累积积分，重点是面向长期的、事关全局的核心责任，而短期绩效则可以作为一种门槛条件。