如何开展好培训工作？
些，更不说培训了，我自己是第一次进入这个行业（地产），以前的工作经验只做过简单的员工培训（前提是公司组织好的，依葫芦画瓢），现在公司让我负责培训
工作，我现在算是将培训体系，制度有做出来的，也开展了一次新员工入职培训，但是我觉得自己的培训体系和制度都有点停留在理论上面，现在对于培训这个工作
我已经不知道自己接下来该做什么了。（我只是人事专员，上面没有主管和经理，只有一个办公室主任） 展开
招一个人进来，就是要他发挥他的能力，为公司创造价值。其实每个人都可以为公司创造价值，只要他找到适合自己的平台和岗位。这个世界上没有垃圾，只有放错位置的宝贝。所以，如果人力资源部要对这些员工进行培训，首先要帮助这些员工找到适合他们的工作岗位，再根据他们存在的问题进行针对性的培训。基于此，要做好这些员工的培训，我觉得要做好以下的工作：
一、 对企业岗位序列划分
要对这些员工进行有效的培训，我们必须对公司所有岗位进行岗位序列的划分，以为员工提供全面的职业发展通道。
二、 匹配员工的职业生涯规划
针对以上所有的岗位序列，人力资源部要配合员工，做好其职业规划。一般来说，员工做职业规划，主要从三方面来进行。一是兴趣，二是能力，三是价值观。对于这些员工来说，他们之所以被部门退回来，往往是因为不能够胜任工作岗位。不胜任工作岗位有两个因素，一是能力不足，二是不喜欢这个岗位。对于员工来说，兴趣和价值观是无法通过培训来改变的，而能力是可以改变的。能力培训要达成效果，必须是他们自愿自发去学，而公司只是提供培训资源。所以，我们需要对这些员工进行了解，了解他们对公司哪些岗位有兴趣，最后匹配他们的职业生涯规划，选择适合自己的岗位。
三、 岗位的任职标准
要做好这些员工的能力培训，让他们能够胜任工作岗位，我们必须要以岗位任职标准为基础，以岗位要求为培训需求。为了让大家更容易理解，我以产品专员岗位为例进行分析。我们假设一个合格的产品专员岗位，需要以下的知识、技能和素质。
四、了解培训需求
如果你们公司有实施任职资格认证，那你可以通过认证来了解员工的优势和劣势。如果没有实施任职资格，也没有关系，我们可以通过人力资源常用的两大工具来进行了解。这两个工具是问卷调查和访谈。通过调查和访谈员工和他的同事、上级，来了解员工存在的问题。例如，通过了解，这位员工的实际情况如下：
五、 针对员工存在问题进行针对性培训
有了培训需求，我们就可以开发有针对性的培训方法来对员工进行培训了。按照3E模型（3E，即Education，Exposure，Experience）来建立赋能模型。3E模型是业界通用的模型，即10%来自自学和课堂，20%来自分享和讨论，70%来自实践中不断总结，在实战中提升能力。按照这个理论，有效的培训方法主要有三种：
（一）课堂培训
针对培训需求，开发有针对性的课程，例如，针对市场拓展能力、品牌推广能力，我们可以开设《如何快速提升市场推广能力》；针对沟通协调能力，我们可以开设《如何提升有效沟通能力》；针对团队合作，我们可以做一次户外拓展，来提升他们的团队合作能力。
（二）案例分享与讨论
在实际的过程中，我们可以提炼工作中的关键案例，然后让这些员工来进行讨论，并进行分享。学习他人的经验是最快的成长方法。
（三）一对一培训
传统的人才培养方法，比较注重课堂的教学，要让培训更加有效，不仅要注重课堂教学，更要注重一对一的培训。一对一培训不是针对某个人举办专门的培训，而是对这些员工进行传帮带。针对员工胜任力方面存在的问题可组织三个层面的开发：一是在管理人员中实行“教练制”；二是在专业技术人员中实行“导师制”；三是在技能人员中实行“师傅制”。
教练制就是把课堂教学、手把手的训练、激励约束三者结合起来的一种强化训练方法，管理者像教练一样对下属进行教学。适用于管理人员。
导师制是指企业中富有经验的技术专家，与新员工或经验不足但有发展潜力的专业技术人员建立的支持性关系。适用于技术人员、专业人员的培训。
师傅制是指公司指定技能高超的师傅进行传帮带，通过一帮一、一帮多的形式，使经验少的员工能给迅速地胜任岗位要求和提高执行力。适用于一线技工。
其实培训对员工的胜任力只能是锦上添花的作用，要通过培训来扭转一个人的胜任力，短期内难度还是非常大。我们应该从招聘的源头开始抓起，招聘合适的员工。但我相信通过以上的培训方法，对某些员工的转变还是有帮助的，只要他愿意改变。（完）
（刘仕祥原创作品，转载请点击头像索取权限！）
先做中高层的，这个需要你的上级与公司领导去沟通了解。中层以下的可以以部门为单位进行收集整理。即通过培训调查，了解公司最需要做的事情，那样才能得到
其他部门的支持和认可；
第二、选择课程、培训方式、培训导师。课程选择一般是根据调查筛选后的结果（公司领导和员工都认可）来设定的，培训方式可以采用外训和内训的方式，导师也
可以以内部选拔为主，外聘老师为辅的方式进行；
第三、从HR工作角度出发，可以设置一些企业文化和有益HR工作的培训内容来开展工作。
总之这些事情，我们需要做好调查，做足准备工作，再去实施，那样才会事半功倍。
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