下属每个月的业绩都不达标，该怎么办呢？
在职场中，我们难免要和领导打交道。领导各有千秋，甚至有特长。他们在工作和交流中起着非常重要的作用。领导者之所以被称为领导者，很大一部分原因是因为他能够组织和协调组织中的所有个人为一个共同的目标而奋斗。
职场领导的“恐吓”和“威胁”式的工作方式只会越来越差
安妮在“新思维”培训校园做了两个月的教育顾问，今天提出要离开。办完手续后，她不禁松了口气：终于可以逃离这份地狱般的工作了。在安妮值班的两个月里，几乎每天都受到李校长的威胁和恐吓。作为新人，她的业绩一直没有达标，很焦虑。但每天一到学校，李校长就给招生咨询部开会，警告他们，如果今天没有取得令人满意的进展，就扣他们的工资，允许他们加班。
安妮多次想和李校长深入交流，但李校长总是摆出一副高高在上的姿态，让她无法把自己的问题说出来。安妮不得不默默承受压力，最后积累到最后一刻爆发，以至于选择了不回头地离开。
下属业绩差，这是销售中常见的情况。最好的办法就是找出问题的症结所在，帮助下属增加签约金额。如果只进行高压政策下的打击，下属就会和领导疏远。当下属业绩差的时候，经理首先要对下属进行鼓励，找到他们的优点，有针对性的表扬，然后提出问题。在和谐的氛围中，人的防御心理也会下降，很容易敞开心扉说实话。简单的批评和抱怨不仅会解决问题，还会加剧问题的严重性
李总裁对安妮说：“虽然你在公司才两个月，但你要知道，很多人刚来就能开账单——你一定要严格要求自己，永远把自己当成新人，永远进步不了！”
时刻保持自信
安妮脸红了：“好，我继续努力。”李校长毫不留情：“你上次也跟我说过同样的话，但我从来没见过你征求我的意见。你没遇到过需要帮助的情况吗？”安妮突然觉得自己下不了台，真的做得不够好；退一步说，她没有利用身边所有可用的资源。她赶紧道歉：“对不起，对不起！下次我就能成功签单了。”
此刻，虽然她还站在李校长面前，但她的思绪已经飘了，她只想尽快离开校长办公室。从这个例子可以看出，你过多的批评下属，下属会觉得自己没用，否定自己。虽然人们常说“业绩代表尊严”“业绩代表一切”，但在日常管理中，如果领导营造一种“业绩不好，一切都不好”的氛围，那么就会失去自信，根本无法做好工作。
如何帮助下属解决问题是关键
“还能做吗？”“你上次就是这么说的！”这些类似的话只能迫使下属承认错误，对自己的工作没有任何好处。但是，管理者需要的不是道歉，而是让下属进步，创造利润。抓住对方的错误，反复强调对方的错误，不是明智之举。无论是与人相处，还是上下级之间的工作交往，总是暴露真相显然是不明智的，只会加深彼此之间的隔阂，无法建立信任关系，所以无法产生信任感。
要发现问题并解决问题，这样的领导者在职场上是值得效仿和表扬的
对于业绩，差的下属，一定要找出存在的问题，想方设法解决。如果李灿总统不那么暴力，当安妮有问题时，主动找她谈谈；而且从表扬开始，事情可能会往另一个方向发展。例子如下：这就是和谐团队的样子
李校长：“安妮，你最近工作很努力。看到各个区的中考成绩统计都很详细，给其他咨询师增加了一个很好的咨询方向。太好了！”安妮听到李校长的赞美，紧张的心一下子放松了许多。她马上回答：“收集数据的过程也是一个自我学习的过程。”李校长：“你能主动学习，真是可喜可贺。对了，你上学快两个月了。我们没有深入沟通。你个人业绩表现不是很好。”安妮叹了口气，她当然知道她的业绩不好；虽然很着急，但一时半会儿解决不了问题。她不得不承认：“是啊，这两个月没开账单了，很苦恼。真的很抱歉。”
李校长：“你不用道歉。我能看到你的努力，但我对你不够重视。”
沟通是一切成功的先决条件
安妮：“谢谢校长。”李校长：“你有什么问题吗？直说吧。”安妮放下戒心，直接表示了自己的疑惑：“最近电话接通率很低，获得的客户数据已经被之前的教育咨询师玩过很多次了。父母甚至把我们的固定电话加进了手机黑名单。”
李总裁：“你要知道客户资源是有限的，每个人都有这样的问题。我告诉你吧。明天我会给你的信息库发一批跟踪数据。另外，新来的杨老师以前都是用手机给家长打电话，连接率很高。现在她的业绩挺好的。你可以试试这个方法。或者，你能想出更好的办法，你不觉得吗？”通过这次对话，安妮说出了问题的根源，李校长有效地帮助了安妮。
善于和下属沟通的领导能凝聚人心
结论：领导的权威不是靠发火和批评下属建立起来的，对差的业绩，适度宽容；一是认可他们在工作中的出色表现，与他们产生共鸣，从而获得他们的信任，敞开心扉说出自己的真实想法；找到解决问题的办法，更有利于团队的稳定和人心的凝聚。
