人力资源需求分析怎么做？
如何进行人力资源需求预测分析？
一、人力资源需求的定义
人力资源需求(Human Resource Requirement)是指为了实现企业的发展规划，而需要雇用的员工数量和质量。对人力资源的需求产生于企业发展的需要，为企业的目标、战略服务。人力资源需求包括总量需求和个量需求，也包括数量、质量和结构等方面的需求。所谓总量需求，是指一个国家在某一阶段或时限内对人力资源的需求总量，这个总量可按照数量、质量和结构来分析和划分。所谓个量需求，则是指某一具体组织在某一具体阶段内对人力资源的需求量，同样可以按照数量、质量和结构来分析和划分。
二、人力资源内部供给预测的方法
1.人员核查法，通过人员核查，可以了解员工的工作经历、技能、持有的证书、绩效、晋升潜力等方面的情况，可以帮助人力资源规划人员估计员工调换工作岗位及胜任的可能性大小，决定哪些人可以补充当前的职位空缺。人员核查法的优点是能够迅速和准确地估计组织内可用技能的信息，为企业进行人力资源管理提供便利。缺点是它是一种静态的人力资源供给预测技术，不能反映企业未来由于企业战略发展而导致对企业人力资源需求的变化，它只适用于小型静态组织短期内的人力资源供给预测。
2.管理人员替换法，管理人员替换法是对现有管理人员的状况进行调查评价后，记录各个人员的各种绩效、晋升的可能性以及所需要的培训等内容，由此决定未来可能的管理者人选，也称为人员接替计划。该方法是对主要管理者的总的评价：主要管理人员的现有绩效和潜力、发展计划;所有接替人员的现有绩效和潜力;其他关键职位的现职人员的绩效、潜力及对其评定意见。
三、如何预测人力资源需求（预测步骤）
1.首先我们要做的是梳理整个公司各个部门的职务，然后根据职务分析结果，我们需要确定部门各项职务实际的需要人数，最后进行整理，将结果编制和在进行各部门之间员工人数的配置工作。
2.确定公司人数及分布情况，这就需要用到人事资料了，这时候人事档案的重要性就体现出来了，这时候我们就把公司现在实际的情况进行汇总统计，并确定公司是否缺编制，或者岗位的超编制及现在各编制的岗位是否符合我们现在对职务资格要求。
3.接着把第一个和第二个步骤统计的结果做成电子档和纸质档两份文件(方便后面讨论使用)，然后组织相关领导人进行会议，修正之前的一些问题，与各部门部门和公司管理者进行讨论，确定最终的一个结果，最后的这个结果就是现实人力资源的需求情况。
4.现实人力资源的需求得出以后，我们就要预测未来人力资源的需求，我们依然需要组织领导人会议，我们要讨论的是根据企业整体的发展规划和策略，确定各部门工作量，这个需要喜欢，最好是确定各部门各岗位的工作量及内容，工作做得细致总会有好处的，因为这个预测不是经常性的，所以要么不做，做就要尽可能的做得最好。
5.以上工作都做好以后，我们需要再进行下一步，要根据工作量的增长情况，来确定各部门需要增加的职务和人数并统计汇总成一个表格，内容要根据主要需求决定是否是单纯的汇总还是尽可能的详细，这需要根据人资自己去判断，是详细的好还是简略的好。
6.接着把第四个和第五个步骤统计的结果做成电子档和纸质档两份文件(方便后面讨论使用)，然后组织相关领导人进行会议，修正之前的一些问题，与各部门部门和公司管理者进行讨论，确定最终的一个结果，最后的这个结果就是未来人力资源需求。(这一步和上面的第三步骤是一样的，不同的是汇总的内容不一样)
7.影响一个公司人员预测的肯定包括退休人员、已经可能会离职的人员，退休人员是客观存在的，我们直接从人事花名册里就可以直接筛选出来，但是对于离职人员我们不一定能很好的知道，这就需要各部门的领导来协助解决我们，包括有离职意向的或者是可能会被劝退的等等，这些都是需要统计汇总好的，
8.将以上两项的统计和预测结果进行汇总制成相关表格，得出的结论就是未来流失的人力资源需求，这一步和第三部也是差不多的，就是所包含的内容不一样。
9.最后我们只需要将上述的出来的所有结论，即人力资源需求、未来需求和未来流失需求汇总，制成相关表格和汇总表，最终就可以明确的得到整体的人力资源需求预测。
