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你身为一个领导,遇到一个很不听工作安排的下属,你会如何处理?
作为一个管理者来说,开掉下属容易(对你来讲,你只要听话照做的人,开掉你自己的工作就方便多了),但对于你个人的能力来讲,没有任何的帮助(只会开掉哪个管理不会开?为什么要让你来当?)。上策是先审视自己最近的行动与制度,看看有没有引起这位下属的异常,再调整自己,找机会与此位下属深入沟通。下策就是开掉。你跟公司反应这个事,只代表了你的管理能力弱,公司可能会把这个管理岗给到另一位有能力的人来做。
做管理的大忌之一:只喜欢听话照做的下属
只要听话的下属,说明什么?管理者需要的是一言堂的管理,按领导认为的想法去做就好了,然而下属在一线执行过程中,肯定会根据实际的情况做调整的,然而如果都要按领导的安排下来的执行,很容易造成下属的反感:因为有些事他的本人价值观不认可,做不来。我们求的是结果,而并不是每一步的执行都要求去统一。另外你想想如果都是听话照做的下属,你的下属真的足够好吗?没有给你更好的方法和执行调整反馈?
做管理的要谨记:你做了管理,最重要的标准就是你要帮助你的下属成功,让他们平常人做出不平凡的业绩来,而不是说这个下属是刺头,那个下属能力不行,就开掉吧。
我们经常迫于项目的压力与任务的时间太紧,导致我们非常短视:不行的人就开掉,哪来这么多的时间,找一个听话的来就行了,要是听话的人按你要求做了,但没成,你不也被压力问责么?上面的领导是不是也应该把你开掉?
应该怎么做?
心态要调整过来,要利他:你做管理就是帮助下属成功!帮助下属成功!帮助下属成功!
首先要有这个心态,才能在自己的行为上做出调整。所以针对以上情况,先看最近自己的行为和处理事的方式,有没有影响到这些下属,我们争取与下属的沟通,说明白。
找到下属的个人驱动力:是什么让他义无反顾地做这份工作?
有可能是待遇,有可能是个人喜欢,有可能是这份工作完成后的自我成就感,我们要在沟通的时候,重点去找这个,然后根据这个来调整自己可以提供的,让他们把驱动力与工作达成一致,拧成一个方向去做。
容忍犯错与尽可能公平的机制建立。
我们要容忍下属犯错:给他们探索与犯错的机会,让他们从里面成长,个人成长然后让公司也从里面获益。金无足赤,人无完人,领导也会犯错呀,为什么员工不能犯错?那怎么帮他从错误吸收经验,然后下次做得更好更优秀?如果你不许犯错,导致的是大家宁愿做少不做多:这组织就没有活力了。
尽可能建立公平的机制,是让大家看到有努力奋斗逆袭的机会,愿意在这努力工作,那么业绩就上来了。
我的管理名言:一定会有更好的解决办法!
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