为什么很多企业在招聘时都不写薪资待遇？
现在基本上各大型招聘网站上都已经要求注明薪资了，没有填写薪资是发布不了招聘需求，也就是说从源头在阻止这种行为产生了。
但更多的企业选择的是仍然还是填写薪资范围，并不写具体的薪资待遇，主要是基于以下三个方面的原因：
一、避免竞争对手知道工资范围和工资体系。
现在人才的竞争更多的通过薪酬来进行，而应聘者也都是现实的，同样的一个岗位，谁给的工资高就去谁那里，如果企业将自己的薪资公之于众，等于说将人才竞争的机会拱手相让。
招聘需求挂在网上，注明薪资，竞争对手就会以高于该薪资一定标准的工资进行人才抢夺，而应聘者自然会选择高工资的企业，最终让招聘企业在人才争夺中处于下峰。
二、避免内部员工进行比较，或产生工资倒挂。
很多公司都有一个这样的现象，新招聘来的员工比老员工工资都要高，甚至有的员工比部门领导的工资还要高，出现工资倒挂现象，在市场上也形成了一种想加工资就跳槽的认知。
这是因为如果按老员工同等薪酬情况下，企业往往招不来人员，只能提高工资标准来完成招聘，而内部老员工因为调薪等限制可能一时加薪不到位，导致出现新员工比老员工工资高的情况。
为了提高招聘，会提高工资水平，而如果老员工看到同岗位招聘的工资比自己现有工资高，会出现不公平情绪，导致内部矛盾产生。
三、每家公司都是宽带薪酬制，很多岗位是因人定薪，不是因岗定薪。
现在的公司都是试行宽带薪酬，一个岗位都有一个薪酬区间，给一个应聘者定薪多少，是根据面试行为和过往经验综合评定，并不是根据这个岗位确定一个固定的薪资，可能一个岗位因为应聘者的素质不同最后定薪结果大不相同。
因此，公司大多是因人定薪，不是因岗定薪的模式，对于一个岗位也不能明确能给出多少。
综述，这几个方面影响了企业不能直接写明薪资待遇，不过这点正在慢慢被薪酬区间取代，对于应聘者来说有一个大致的薪酬区间了解也是很不错的。
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网友一：
其实严格按照国家最近的招聘方面的规定，是要求企业招聘的时候把薪水和福利情况说明清楚的。现在也逐步有不少企业已经做到了这一步，可以说是一种进步。但是仍有不少企业没有转变过来。对为何喜欢工资面议，我的一位HR朋友这样解释，主要是怕同行知道后，会提高他们的工资，从中把求职应聘者挖走。比如，招聘一个IT工程师，如果企业标注月工资是8000元，同行看到这个信息后，就会许诺应聘者月工资是1万元，这样好不容易找到的人才就会被挖走，企业得不偿失。
企业招聘喜欢薪资“面议”的第二个原因是量体裁衣，不花冤枉钱。朋友说，他们对求职应聘者不只看学历、工作经验等外在的东西，因为这些东西跟实际能力有较大差别。过去他们录用过一些硕士、博士，给予了较高的工资和较好的福利，但是入职后发现，有些人的能力比较差，跟岗位要求有较大距离，但因为已经谈妥了工资和福利待遇，不好再降低下来。为避免再出现这样的问题，现在采取工资面议方式，通过具体详谈观察和短暂试用期具体表现确定薪资。
网友二：
写明确薪资是一个不太客观的事情，同样道理，我们在投递简历时，也没说清楚我具体能给企业创造多少价值，换位思考嘛。当然我们大都会在简历上写明期待薪水，这更多是一种主观行为，就跟上街卖东西一样，要先有个标价，真正成交时还要有个谈判过程，说不定标价低了呢，招聘现场和贸易市场没有本质区别。
首先，招聘发工资是一种成本，尤其当应聘者为陌生人时，谁也不知道应聘者几斤几两，作为出钱的企业肯定是风险越低越好。而对于一些业内高手，甚至是一些知名职业经理人，可以明码标价，比如打工皇帝、打工皇后，还有BAT出来的一些高管，业绩在那里摆着，还有大品牌做背书，确定性强，当然可以有明确薪酬，问题是你在这个行列不。当然还有一些普工，由于就是出售劳动力量和重复的时间，不需要做更多调查背书，这样岗位的工资也是明确的。而尤其是一些销售岗类的，不会说出明确工资的，如果说的很多很大，一般说明该岗位挑战很大，一般人进得去、玩不了。
网友三：
不考虑公司自身对这一岗位薪酬不能准确定位的情况下，即对于薪酬体系已经很健全的公司来说，是否标明薪酬区间，是有条件的。对于基础性的岗位，选择标明薪酬范围，可以准确定位候选人范围，避免浪费时间成本。
对于技术/管理岗位，选择不标明薪酬范围，可以在面试过程中，“意外”碰到高素质人才，近而扩大岗位职责，提升薪酬标准，最终完成招聘需求。影响这一现象的主要是针对该岗位的人才/招聘理念，即招聘是为了填补空缺，还是为了发展业务/提升业务竞争力。
网友四：
一般稍微大点的公司都有自己的薪酬体系，虽然每个岗位有一定薪酬宽带，但也是有相应规定的，符合一定标准，发放什么薪酬。只有针对个别特殊人才，才有可能给出超过标准的薪酬。不写薪酬待遇不象有些人说的是HR想低价招人，而是不能打破公司的薪酬体系！
网友五：
往往写薪资待遇的都是有共同心理预期的，职位相对偏低，该职位社会单价固定，工作内容明晰，比方说前台啊服务员啊，议价空间有限。而更多技术含量的工资或者需要绩效考核的工作往往需要面谈，贸然的标出薪酬，标低了会让有溢价能力的人直接放弃，标高了增加公司的人力成本。面谈对求职双方是有用的，毕竟很多素质资源条件是双方考察谈判一致的结果，有利于公司招聘到相对高端的人才。
网友六：
不写就是耍流氓！你企业招人要成本，求职者去公司不用成本？吃喝路费你又不报销时间成本也摆在那。然后去到不合适直接打发，过没过还不给回复。要不是仗着店大欺客，就是没点自知之明。
比如一些央企招聘，尤其是校招，基本不会说具体工资，最常见的广告语就是这一句：提供具有竞争力的薪酬福利。
一顿操作猛如虎，一看工资三千五。质问HR“竞争力何在？”HR按照信访六步法，给你递上一纸杯白开水，慢慢悠悠地说，“跟山区的农民工相比，怎么没有竞争力了？”窝草！大意了！光看到竞争力三个字了，没想到还有坐标系。月薪3000元，放在非洲也是高薪啊。
以上开个玩笑，实际上，以上的例子，只是其中的一个因素。主要有几个原因：
第一，央企下属单位众多，单位之间的薪酬差异巨大，同一单位上下级岗位薪酬差异巨大。没办法说，有的央企薪酬差异化大到连宽带薪酬区间都包不住。举一个例子，同样是应届生，北京总部的起薪20万，西北偏远一线岗位起薪4万，如果去了国际某公司、装备某公司、建设设计院，起薪40万。我就问你怎么说区间？你总不能在宣讲的时候说，我们实行宽带薪酬机制，你们同班同学入职后，起薪区间在4万—40万。我再问你，你是HR能怎么说？怎么说都不对，不如不说。
第二，央企各单位之间的薪酬没有规范，尽管要求规范了几十年，但几十个文件管不住“下有对策”啊，谁不明白吧？各家都睁一只眼闭一只眼吧，对于搞钱发福利这件事上，历来都是八仙过海各显神通。我举一个例子，有个单位作业的成本历史基数高，有个单位作业成本历史基数低，同样是给员工盖福利房，统一售价3000元一平米，你家单位是毛坯，人家单位是精装修加冰箱彩电空调洗衣机都配全了，为什么呢？人家把这笔钱装进作业成本了，谁让人家作业成本基数高呢？我就问你，如果HR说实话，那些薪酬低的单位和一线岗位，就“骗”不到好学生了。
第三，央企各单位之间的薪酬福利水分太大，有些事情不敢明说。把薪酬福利说清楚了，估计某委就找上门去了，大家一起唱一首“吃了我的给我吐出来”。某单位就这样啊，员工炫耀福利丰厚，传到某委耳朵里，你们胆真肥啊，我们过节发了2000元卡，你们敢花2万元卡。查！全部取消，中层以上干部过去发的统统交回来。所以，越是含含糊糊地说一个区间的单位，说不定薪酬福利非常好，越是说明白的单位，可能薪酬福利差很远。有的单位把吃喝拉撒所有的费用都算在薪酬福利包里，说起来挺高的，实际上吃亏大了。
第四，某些人不说明白，目的就是为了寻租空间大。你把所有薪酬福利都说明白了，每个岗位的价码都清清爽爽，大家都各显神通，各种条子满天飞，都让你把他们的亲戚朋友安排在薪酬福利高的单位或岗位，你还有什么寻租空间啊。如果不说清楚，只有领导和HR明白，自己的寻租空间就打开了。你送礼够分量，我就把你孩子安排在薪酬福利好的单位或岗位，你的条子分量不够，那么就安排在薪酬福利差的单位。这个弹性空间，大有文章可做呀。应届生招聘，只是前半篇文章，看人下菜，安排在各种层次的薪酬福利的单位或岗位，那就是做好“下半篇大文章”。你品，你细品。
避免竞争对手知道工资范围和工资体系。现在人才的竞争更多的通过薪酬来进行,而应聘者也都是现实的,同样的一个岗位,谁给的工资高就去谁那里,如果企业将自己的薪资公之于众,等于说将人才竞争的机会拱手相让。招聘需求挂在网上,注明薪资,竞争对手就会以高于该薪资一定标准的工资进行人才抢夺,而应聘者自然会选择高工资的企业,最终让招聘企业在人才争夺中处于下峰。
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避免内部员工进行比较,或产生工资倒挂。很多公司都有一个这样的现象,新招聘来的员工比老员工工资都要高,甚至有的员
