HR应该如何与用人部门沟通？
众所周知，人力资源主要负责公司的招聘工作。任何时候，雇佣什么样的人以及何时雇佣都取决于雇佣部门的实际需要。在招聘时间上，虽然是根据用人单位的需求进行招聘，但求职者的实际判断，往往会出现一些差异，因为站在应聘者的不同角度也会有所不同，人力资源人才往往从管理、系统的角度进行招聘，很难做到，原因在于用人单位是根据实际情况来选择人才的，HR在选择人才的时候更注重失败，所以在招聘过程中难免会与用人部门产生分歧甚至不满。
这样，人力资源部和雇主就可以真正避免在招聘过程中产生分歧。一般来说，需要了解公司、职位和人才的匹配程度。HR在了解公司雇佣该职位是为了解决什么问题后，在简历筛选中会更加关注候选人的工作经验和项目经验是否与公司情况相似，同时可以明确该职位的胜任力要求。然后，你就会知道现在的面试官有什么样的技能，应聘者是否有解决问题的经验或方法，以及公司要求的其他方面。通过这种方式，我们可以尝试有逻辑性和组织性来决定候选人是否能达到要求。
在招聘前要了解公司对于该职位的目的，与用人部门进行深入沟通，从而了解该职位的工作职责和岗位要求，以及公司人才的艰苦条件等，所以让HR是心中的关键，有明确的目标，筛选简历和面试可以有效地消除一些不符合候选人要求的人。另一方面，如果可能的话，我应该学习该职位的相关专业知识，提高我的面试技巧。关于面试，我应该不断的回顾面试的过程，总结面试经验和雇主控制的关键点，避免在以后的面试中出现问题。当然，通过面试并不意味着你招对了人。在后期，需要不断观察这个人是否适合公司，是否能胜任这个职位，并再次总结这些因素，从而形成控制职位深度的能力。
最重要的是，HR冷静而宽容地理解雇主的部门。在人才的选拔中，由于立场不同，专业知识也不同，导致判断标准不同。人力资源部在招聘时应与雇主沟通。如果条件允许，他们应该尽力说服雇主参加面试，以弥补双方的不足。得到双方认可的求职者最有可能实现稳定。最后，HR需要一个开放的学习态度。HR只有不断学习和了解不同部门的岗位需求，才能把握人才选拔的深度。雇员要想把工作做好，必须先把工具磨利。为了解决招聘差异，达到企业的招聘标准，HR需要不断完善自己，努力将标准的应用和理解与用人部门和求职者的招聘标准统一起来。在招聘过程中，人力资源必须提前与用人部门进行良好的沟通，结合企业战略，从岗位资质和综合素质的角度界定每个岗位的面试评价维度。
用人部门经理提出招聘需求时，我们要对招聘需求进行充分沟通，此外，我们还要明确服务的内容、交付的质量和时间节点等信息。比如，面试官必须在面试完成后1天之内反馈结果……
二、持续沟通
为了将优秀的候选人保留在我们的招聘通路内，我们需要构建一个招聘战略，与用人部门经理保持开放及时的沟通。
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把握沟通的节奏
用人部门能在什么时间段，以多大的频率来参与招聘工作；他们更习惯哪一种的沟通方式：E-Mail、OA、微信/QQ还是电话？……了解到这些，就定期和他们沟通，让他们无法忽视我们。
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适时的反馈
我们要定期向用人部门经理汇报招聘的进展，实现信息共享。并对我们所付出的努力有充分的认知和理解，提高招聘效率。如：筛选简历量、推送简历时间、用人部门答复时间、面试时间等。
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指定代理人
用人部门经理真的没有时间参与招聘流程，我们也可以请他指定一位代理人，以确保招聘流程顺利有效地推进。
总之，创建一个持续的沟通反馈机制，是招聘成功的基础。通常用人部门经理最了解他需要什么样的人，也乐于给出自己的意见。持续的沟通，有助于双方步调一致，避免因误解带来时间上的虚耗。
