Question

员工的绩效工资可以随意降低吗？你搞不懂这些，很吃亏

Answer 1

我同学跳槽到一家新公司，薪酬涨幅高达50%!他却在入职第一天就愤然离职。我知道真相后，不由得给他竖起大拇指。
      我同学在公司做技术工作，月薪2万。年底了，他想看看新机会，面试了一家公司，竟然给他开出了3万月薪。他头脑一热就接受了offer。
      入职第一天，人事经理给他办入职手续。我同学拿到劳动合同的那一刻，立刻傻眼了。合同中最重要的劳动报酬条款却是这样写的:甲方以法定货币形式支付乙方上月工资，月工资为固定工资2万元，绩效工资1万元。甲方可以依据乙方工作业绩、工作能力、工作表现、岗位变动、公司经营状况等情况调整乙方绩效工资水平。
      我同学看到这个条款就不干了，他对人事经理说:“咱们谈好的是工资每月3万，我认为这3万元是我每月保证能拿到手的。要不我也不会轻易离职，入职你们公司。现在，在合同上怎么变成固定工资2万元，绩效工资1万元呢?”
      人事经理振振有词地说:“像你这样的岗位，怎么可能每月只拿固定工资啊?公司对管理岗位和关键岗位的员工，都是有绩效考核的!”
      我同学:“既然这样规定，面试时为什么不说清楚呢?”
      人事经理:“哎呀，你这个岗位的行业工资标准，你应该心里有数。我们公司能开那么高工资，肯定是有绩效达标要求的!”
      我同学:“这样的话，就把绩效考核工资明确下来，写在合同里。”
      人事经理说道:“绩效考核标准每月随着公司业务发展而变化，没法每月固定下来，也没有书面文件。
      “既然这样，这份合同我就不签了。”我同学坚定地说。
      人事经理有点急了，说道:“咱公司成立十几年了，没有发生过因为工资问题的劳动争议和纠纷。老板没有少发过一分钱。”
      人事经理见我同学还是执意不肯签字，被逼的没有办法，在他身边小声耳语到:“这样写对你有好处啊，避税了，你少缴个人所得税了，不好吗?”
      我同学根本没有理会人事经理的解释。对公司在工资上搞文字游戏，他非常生气。表示合同的工资条款不按入职时谈定的写，他是不会签合同的。
      人事经理这下急坏了，我同学这个职位属于紧急招聘岗位。好不容易把人招进来了，第一天就要走，用人部门还不给她拍桌子瞪眼啊。嘴皮子都快磨破了，我同学就是不愿意在合同上签字。
      公司为了招到人，不惜重金吸引人才，但却在工资上动歪脑筋。这是明显的误导和欺骗。就像在市场上，商家在误导消费者消费一样。
      为了节约人工成本，老板在员工的工资上可谓是处心积虑，想方设法动手脚。面试你时说每月工资一万元。如果你不问清楚的话，很有可能是基本工资加绩效工资是一万元，而不是每月固定工资一万元。

表面上看起来，绩效工资是为了提高员工的工作积极性，更有效地激励员工实现工作目标。但往往成为公司给员工降薪的“杀手锏”。公司打着绩效工资的旗号，故意给员工“挖坑”，法律意识淡泊员工肯定会吃亏。
1、固定工资不能随意变更。
写在劳动合同的固定工资不能随意降低。工资变化就相当于变更了劳动合同。而变更劳动合同是需要公司和员工协商一致的。如果员工不同意，公司强行降低工资标准，就是违法劳动合同法的行为。
公司未足额支付劳动报酬，员工可以去劳动监察大队投诉，公司需要改正并接受处罚。或者去劳动仲裁委员会告公司，公司需要支付给员工经济补偿金。
2、绩效工资可以随意调整。
绩效工资是可以随意降低的。不受劳动法保护。公司降低你的绩效工资，你连说理的地方都没有。
      大公司会有比较严格和规范的绩效考核制度，随意性也许会降低些。但对于小公司来说，绩效考核规则也许就是一些装模作样的考核制度，很可能是老板用来降低员工工资的手段。
      公司也许会给你制定比较高的考核目标，让你难以成。或者以公司经营状况不好为由，克扣你的绩效工资，即使你个人业绩成得不错。更有甚者，还会把员工平时的工作表现，作为考核标准。如果员工稍有自己的想法，不服从管理，就要扣减绩效工资。
      个人业绩、公司经营状况、公司整体目标、个人工资表现等等都成为员工个人绩效考核的标准。这样，主动权全在公司手上。员工只能被动接受。
3、公司在绩效工资上钻空子
      工资被拆分为基本工资加绩效工资，是大多数公司常用的做法。说得好听点是为了激发员工的工作积极性。说得难听点就是公司拿捏工人的手段。

      A. 降低经济补偿基数。
      大部分员工都知道，公司主动与员工解除或者终止劳动合同需要支付经济补偿金。但是，很多人都不知道具体按照什么标准支付。公司往往会按照基本公司来给员工支付补偿金，员工觉得给了就成，不会过多计较。
      比如销售人员，每月的销售提成也不固定，连销售自己都不知道按照什么标准，所以按照固定工资计算补偿金，看起来也说不出什么。
      提醒大家一定要注意: 经济补偿金是根据你离职前12个月的平均工资计算，这里的工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、加班费、津贴和补贴等货币性收入。所以说，应当计算经济补偿金时，应当以劳动者应发工资为准，也就是说属于工资性质的货币性收入都应计算在内。
      B.降低社保缴纳基数。
公司往往以固定工资为基数计算社保和公积金，在员工看起来好像也合情合理。毕竟绩效工资每个月都不确定，到底按照什么基数也说不准。
      当年个人社保缴费基数应按职工本人上年度月平均工资性收入核定。这里的职工上年度月平均工资性收入对应的是上一自然年，即上年的1月至12月期间，单位支付给职工的工资总额，平均到每个月的金额。列入工资总额统计的项目包括计时计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。工资总额是税前工资，包括单位从个人工资中直接为其代扣或代缴的个人所得税、社会保险金、住房公积金、企业年金等个人应缴纳部分。
      比如销售人员，底薪一般都比较低，主要靠销售提成收入。如果公司按照底薪给员工缴纳五险一金，会大大节省用工成本。但这对员工是不利的，过低的社保基数，影响员工退休后的养老待遇。公积金影响员工购房。

写在最后
      员工在入职前，一定要问清楚工资的组成部分。有时候，公司给你开的工资高，但并不一定都能拿到手。你要在入职前问清楚工资的具体组成部分。
绩效工资的考核标准是什么，是否合情合理。如果考核公平、合理、公正，奖罚分明，起到激励作用，你可以考虑入职。如果绩效考核没有明确的规定，考核标准不清晰。奉劝你三思而后行。