绩效管理的基本流程
管理流程如下：
1、制订考核计划
1）明确考核的目的和对象。
2）选择考核内容和方法。
3）确定考核时间
2、进行技术准备
绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。
3、选拔考核人员
在选择考核人员时，应考虑的两方面因素：
通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。 在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。
4、收集资料信息
收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。
5、做出分析评价
1）确定单项的等级和分值。
2）对同一项目各考核来源的结果综合。
3）对不同项目考核结果的综合。
扩展资料
绩效管理注重与企业实际情况的紧密结合，是一个系统性工作，强调持续不断的沟通，不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。
第一，为绩效管理工作提供组织保障。
现在许多企业绩效管理的失败，是由辛辛苦苦进行的各项绩效措施不能顺利推进。这其中的主要原因之一就是绩效管理没能得到经理层持续的支持，绩效管理工作由HR部门独立负责。
绩效管理鲜明的系统性，必然涉及到企业的各部门，甚至每个员，虽然绩效管理追求的是企业与员工的共同发展，但从局部看是利益均衡的打破和重新分配，会引起部门组织间、员工个体间的冲突。
第二，全面分析开展绩效管理的必要性。
绩效管理做为管理工具有其适用性。每个企业由于规模大小不一、发展的阶段不同，组成人员各异，员工共同价值观的区别等等，不宜盲目实施绩效管理。
如果在公司共同文化和价值观的影响下，员工自身的奋斗目标自觉与公司目标保持一致，公司总体战略下，分阶段目标能够顺利完成的情况下，短期内不宜硬性介入绩效管理，打破原有均衡。这时公司改善绩效的方法是对员工的培训和职业引导。
第三，绩效管理体系的的设计。
首先，要对绩效管理前、管理中、绩效管理反馈环节进行体系分解，制定绩效管理的闭环流程。这是成功推进绩效管理的先决条件。其次，明确考核内容与标准，这是一个总体战略演绎分解的过程，也是一个员工行为聚焦战略的过程，是一个互动选择的过程。
再次，要选择适宜的绩效评估方法。绩效管理方法很多，如关键指标法（KPI）、平衡记分卡（BSC）、360度反馈评价法、经济增加值（EVA）等。
其实这些方法并没有好坏之分，只是侧重点不同，并不是新出现得绩效评估方法就最优，要根据企业的具体情况区别对待，选择最适合的方法。
最后，要明确绩效管理的动态周期和管理程序，这对绩效管理工作的阶段性总结和持续改进是必要的。
参考资料来源：百度百科--绩效管理
博阳精讯
2024-07-25 广告
1、制定绩效目标
首先要确定组织目标，然后根据组织目标进行部门分解，最终分解到个人。制定和分解目标时相关的责任人要全程参与，要了解并认可自己的目标，同时目标必须是可实现的、可衡量的、有时间限制的，要符合目标管理的SMART原则;
2、明确绩效评价标准
案例中销售部各项考核内容中的标准都不明确，实施过程中容易产生扯皮现象，如果制定绩效目标时严格遵循SMART原则，上述问题将不存在;
3、绩效记录与辅导
这是绩效管理的重要一环，也是实现绩效管理目的的关键所在，销售部王经理的直接上级(分管副总还是总经理，题目未明说)负责绩效周期内的过程监督和辅导，以帮助其达成绩效，实现组织目标，题目中总经理对于王经理的主动绩效沟通直接选择回避，很不应该;
4、评估反馈
每个绩效周期结束后，绩效考核结果出来后，人力资源部或被考核人的直接上级应该与被考核人做绩效面谈与沟通，让被考核人知道自己工作中的优劣，以争取在下一绩效周期内扬长避短，取得更好的.绩效成绩;
5、结果运用
绩效考核的结果可用于晋升、调岗、奖金发放等的依据，但这绝不是唯一的目的。
通过这五个基本的绩效考核的流程，制定出符合企业发展需求的绩效管理方案，再依据这一方案来做好绩效管理的工作，让绩效管理起到应有的效果，提高绩效工作的效率。
