员工背景调查是怎么进行的？
第一，企业人力资源部门自己进行调查。优点是人力资源部门对候选人背景情况比较了解，能够更好地过滤调查到的信息以做出判断，并节约成本。缺点是个人主观色彩较浓，调查可能不够严谨客观；由于调查技巧不够专业，容易造成大量招聘时间和精力的浪费。另外，如果该候选人是从竞争对手那里“挖”过来的，前雇主难免会对此类调查有抵触的情绪，人力资源部门联系前雇主的时候势必会形成尴尬的局面。
第二，外包给比较专业的第三方调查公司进行统一处理。这类公司有着固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立和客观。在中国，第三方员工背景调查的服务刚刚兴起，各类企业良莠不齐，人力资源部门在选择的时候一定要小心谨慎，否则不负责任的背景调查不仅仅造成人才流失，还有可能带来法律风险。
第三，让猎头公司进行背景调查。这种做法比较节约精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人做一些“技术处理”，因为他们跟候选人的利益是一致的。
调查的具体操作：
1、身份核实
全国公民身分证号码查询中心http://www.nciic.com.cn可以辨别候选人身份证的真伪。
2、犯罪记录核实
有两种渠道，一种是候选人户口所在地派出所。由于犯罪记录在中国不对公众开放，所以大部分派出所不会进行口头的核实，比较通常的做法是候选人本人或者亲属到当地派出所开具无犯罪记录证明，并提供开具证明的警官姓名和办公电话，然后再打电话到派出所找该名警官核实情况是否属实。
第二种是员工档案所在地。由于中国档案管理不健全， 所以不一定所有的犯罪信息都会在档案里面有，所以该渠道只能是一个备用渠道。
3、教育背景核实
全国高等教育学生信息网www.chsi.com.cn， 能查询2001年后的大专以上的毕业证书，但无法查询学位证书。如果员工获得的是专科学历，由于专科学历只有毕业证书，无学位证书，因此仅查询该网站即可；对于本科或者以上学历，有学位证书一定有毕业证书，而有毕业证书不一定有学位证书，因此闭并该网站不太适用，需要通过高校的档案馆来核实学位证书，一般的档案馆要求调查者发函或者传真过去，并收取少量的查档费；对于国外的教育经历，可以委托有能力的第三方公司或者国家教育部的留学服务中心来核实。
4、工作经历真实性的核实
通过公司总机转到人力资源部门，进行找到相关人事专员，这是最可靠的一条途径。当遇到总机要求实名转接时，可要求候选人提供一个人事专员的姓名，通过总机转入进行核实。如果无法提供，前任主管也是另外一条可靠的渠道。
5、工作具体表现的调查
如果需要核实该搏态慎项，首先应在进行工作经历真实性核实时，从人事部门那里确认候选人直接上级的姓名和联系方式，然后通过总机或者公司邮箱采访上级。
6、数据库调查
企业可根据自己的需求，选取不同的信息库网站进行排查。
（1）事先声明。调查之前，企业应事先向应聘者说明，在正式录用其之前有背景调枯扰查这一环节，并要求应聘者以书面的形式签名同意企业对其进行背景调查，同时建议应聘者能够提供3－5名证明人或推荐人的名单及其联系方式。企业人力资源部门将应聘者的书面签名资料与该应聘者的其它申请材料一起存档。
（2）只调查与工作有关的情况。在现实招聘过程中，企业没有必要也不可能对应聘者的方方面面甚至细枝末节进行背景调查。一般情况下，企业应根据招聘岗位的工作性质来安排调查内容。如果应聘者所应聘的岗位职责重大，背景调查的重点应放在其过往的工作经历及业绩；如果应聘的岗位经常接触到企业的乱败埋商业秘密或重要科技成果，调查重点应放在其个人的信用记录是否良好；如果应聘岗位涉及财务系统，则调查重点应放在其品德、信用记录和家庭状况等等。总之，企业须谨记，背景调查内容一定要和工作高度相关，并且要以书面形式记录，以证明企业将要作出的录用或拒绝决定是有依据的。
(3) 选择适当的调查方式。企业采用的调查方式越多样化、联系的证明人越多，被蒙蔽的可能性就越小。在合理计量其经济负担能力的条件下，企业应选择最少两种以上的调查方式。
(4) 选择和培训调查员。调查员一般由企业人力资源部门人员承担，也可由企业负责人指定人员承担。调查员合适人选确定后，企业要对其进行必要的业务培训，可以实行内部培训，也可以聘请相关专家或专业人力资源培训机构进行培训，通过业务培训，让调查员熟练掌握背景调查的技术要求及其技巧和方法。
(5) 保证背景调查的客观和公正。企业人力资源部门的负责人应全程监督背景调查工作，使背景调查的结果真实可靠，保持客观、一致和公正，避免就业歧视行为的发生。
(6)核对信息。企业将背景调查中得到的信息与应聘者提交的材料进行核对，如发现有不符的地方，一定要在负面信息被使用之前，再用其它的调查方式证实其准确无误，并且确信这个负面信息与应聘岗位的工作密切相关。最后，在做出不录用的决定时，以书哗蚂面或电子邮件的方式告诉应聘者原因。
简单说，雇第三方或者自己调查，主要是打电话
候选人常见问题归理收纳
现在更启芹多的采用线上获取信息和电话访问两种方式相结合。很多基础类的信息可以在互联网公开的线上数据库查到，成本低、速度快，比如：人社部OSTA数据库、银保证监会公开信息、工商行政管理部门公开信息、教育部学信网、公检法公开数据库、交管局公开系统等等。
有几个注意点，一是授权问题，二是保密问题，三是话术，四是调查维度，五调查周期
一：调查之前一定要获得候选人的授权 ，签署具有法律效应的授权书。限定要调查问题的范围——主要对于链运求职者工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别是涉及到个人隐私的问题，要坚决避免。另外要做好书面记录，方可作为是否录用该员工的依据。
二：调查结果不能泄露，候选人信息要严格保密，不能被第三方所知
三：话术：
你好，是XX先生/女士吗？我是ZZ公司的HR，（候选人）正在申请我们公司的职位，想跟你了解一下他/她之前的工作情况，大约10分钟时间，你现在方便吗？
Hi，Mr/Ms XX，悄唤毕 this HR from ZZ company，(candidate) is applying for the position in our company. I ‘d like toknow about his / her previous work. It may take you 10 minutes. Is itconvenient for you now?
（候选人）在你公司的工作时间起止日期是什么时候？
Whatwas (candidate's) period of employment?
请概述（候选人）的职位和职责。
Pleaseoutline (candidate's) position and responsibilities.
回顾（应聘者的）简历，这个职位和职位描述是否与应聘者所担任的职位相匹配？
Reviewing(candidate's) resume, does this job title and job description match the positionthat the candidate held?
你和（候选人）一起工作多久了？
Howlong have your worked with /known (candidate)?
（候选人）离开贵公司的原因是什么？
Whatwas (candidate's) reason for leaving your company
理论上，你会重新雇用他/她吗？
Theoretically,would you re-employ him/her?
四：调查维度：身份、学历、专业证书、工作经历、工作能力、竞业协议、有无违法行为等
五：调查周期 基本3个工作日会完成，要只是基本项目大数据时代一分钟就都有了
全景求是，作为中国领先的员工雇前信息核实的第三方背景调查机构之一，美国职业背景调查公司协会（Napbs）的亚太区企业，通过“SaaS+智能+专业服务”的形式，为企业提供专业、高效、高性价比的员工雇前背景调查服务和解决方案。
