Question

做为管理者怎么才能管理好你的下属和处理好跟下属的关系？

Answer 1

转载以下资料供参考

管理者有三种影响力，分别是权力影响力、专业影响力和人格魅力影响力，管理者比一般员工更需要修炼影响力。权力影响力是最初级的影响力，依靠管理者职位所拥有的权力去影响别人，常常的表现是诸如“你不要质疑我的决定，我是你的领导，你照做就行”，这个一定要少用，因为用多了就成了仗势欺人，员工虽然嘴上服了心里却还是不服。专业影响力较权力影响力进了一步，管理者依靠个人的专业能力而不是职位权力去影响下属，往往能让下属真正服气，因为“我的专业能力就是比你厉害，你不服不行”。而最厉害的是人格魅力影响力，这需要管理者在日常工作中保持一贯的公平、公正、心胸宽广、严于律己、以身作则，从而真正得到员工发自内心的认同和尊敬。因此，管理者务必谨记：尽量少用权力影响力，充分发挥专业影响力，并逐渐修炼、培养人格魅力影响力。
作为一个管理者，要爱下属。理由很简单，那就是下属是在帮你做事，是自己人，大家一个团队并且目标一致。如果管理者把下属当成对立的人来对待，那谁还愿意为你做事呢。人无完人，每个人都有缺点，管理者要做的是积极发现并且使用下属的优点，尽量规避下属的缺点，而不是只关注甚至放大下属的缺点，并且乐此不疲。只会找错误的管理者一定不是一个好的管理者，换句话说，发现下属的缺点并不能表示管理者有多高明，而能把一个有缺点的下属用好才能显示管理者的本事。
管理下属，就是要管理好下属的工作，管理者必须明晰下属的工作职责，并充分授权。同时须记住以下几点：
1、授权不授责。也就是说授予下属做事的权力，但是出了问题责任还是由管理者来承担，这样下属才能充分放开手脚去做事，并深感“士为知己者死”。
2、授权不是放任不管、只要结果，还是需要管理者做好过程的监管和指导，保证事情的进展实时可控，不出意外。
3、对下属的工作结果公正评判并奖罚分明。对好的工作结果要赞赏和奖励，对做的不够好的地方要指出、批评，批评要做到对事不对人；并给予适当的处罚，处罚的目的是为了让下属吸取教训，从而下次做的更好。
说到赞赏和批评，说起来容易，做起来可不简单，大有它的学问。现实中很多管理者不知道如何赞赏和批评员工。据不完全统计，大部分的管理者很少赞赏员工，而难得的几次赞赏也往往达不到应有的效果，员工也并没有因为管理者的赞赏而工作更加积极。同时管理者常常喜欢批评，但是又不知道方法技巧，本来批评的目的是为了让员工改正错误，但结果却适得其反，员工在遭受管理者不恰当的批评后，可能更加沮丧甚至一走了之。
那么我们该如何去赞赏或批评员工呢，看看下面的方法是不是有一些参考价值。
如何赞赏员工：
1、赞赏要具体，针对某个具体的事件，而不是泛泛而谈。对于员工来说，就某个具体的事件对其进行赞赏，会让他更印象深刻而受鼓舞和感激，也会认为你是真的赞赏他，因为有事实为证。
2、赞赏要善始善终，最忌虎头蛇尾，如开头表扬结尾批评。要明白是赞赏而不是批评员工，宁可先贬后褒，切忌先褒后贬，那样意义会完全不同。
3、当众赞赏，员工的感觉会更好。人性的表现是有什么好事希望别人都能知道，那样很有面子，因此最好当众赞赏员工，他会很享受那种被众人羡慕眼神注视的感觉，也会感激你一辈子。
4、赞赏要记录备案，以示重视和正式。如果能把每次的赞赏记录在案，一方面能通过之了解员工的历史工作表现情况，另一方面员工也会觉得真正受到重视，赞赏的分量因此更重。
5、主动寻找机会赞赏员工。在日常的工作中随时随地的赞赏员工，而不是一定要等到重要的事件发生后，将赞赏作为常态化进行，做一个真正会赞赏员工的管理者，你会更加赢得员工的喜爱。
如何批评员工：
1、迅速的批评。管理学上有一个火炉法则，是说手一碰到火炉就立即觉得疼痛，即即时效应。批评也应如此，员工发生错误要立即指出，而不能拖得太久，那样他的印象已不再深刻。
2、私下、面对面的批评和出错指导。正如前面所说，人性是希望在众人前被赞赏，同时更希望挨骂的时候，周围都没有人知道。管理者需要顾及员工的面子，有些员工甚至可能因为被当众批评丢了面子而恼羞成怒离职走人，那样就违背了批评的初衷。
3、就所犯错误的事实达成一致，注意询问和倾听。共识管理很重要，管理者对员工犯错的判定同时也要得到员工认同，要给员工机会说话，而不是劈头盖脸的一顿臭骂，过程中要注意询问和倾听。
4、对事不对人。批评是针对员工具体的行为，应就事论事而不是对其本人，最忌对人本身的批评乃至攻击。
5、说明某项工作的重要性。要让员工认识到他所犯错误的严重性，需要告之员工这个工作的重要性，以使下次不再犯。
6、就补救方案达成一致。批评不仅是让员工认识到错误，更是要找到解决错误的办法和方案，如果能和员工就错误补救的方案达成一致，那就真正达到了批评的目的。
7、以肯定的言辞结束批评。无论如何，后面的工作还是需要员工继续做下去，因此不能一味打压，还是要给予员工鼓励和肯定，使员工不至于因为过于沮丧而丧失工作积极性。
每个管理者都会对下属有一个内心的评价，一些企业的管理者，评价下属比较主观，常常喜欢在下属某项工作表现出色的时候将其夸上天，在不小心做的差的时候又将其贬的一文不值，这样的做法是不合适的。一定要客观、长期、综合的去评价下属，既要看到下属的优点又要能知道他的不足，要实事求是，同时有的时候，相对短的周期也还不能完全了解一个人完整的情况，不妨再给一点时间看看，而不要过早轻易下结论，正所谓路遥知马力，日久见人心。
无论如何，管理者既然已在其位，就必须学会管理好下属，这是对成功管理者最重要的判定标准。

Answer 2

　　首先，做为管理者先需要得到下属的支持与信服，也就是能力要高于下属，在下属遇到不能解决的问题的时候给予指导与帮助。

　　第二，作为管理着要时刻关心下属也即是情感维系，这种关心不仅仅表现在工作中，更应该体现在工作以外的生活中如情感、心情、家庭、朋友、长辈等等。海底捞的管理就非常有特色，真的把员工当家人对待。可以借鉴一下案例。

     领导理论中可以把团队内部分为四种类型的人即：高关系、高能力。高关系、低能力。低关系、高能力。低关系、低能力。

　　团队中可分为四种类型进行管理如下

1. 高关系、高能力：推销式的管理，领导者对于被领导者进行监督、指导、倾听、鼓励和允许试错，并鼓励对方参与决策；

2. 高关系、低能力：参与式的管理，领导者鼓励被领导者自主决策，鼓励他们按照自己的方式做事情。

3. 低关系、高能力：授权式的管理，领导者对于被领导者给予明确的授权指导并监督其实施过程；

4. 低关系、低能力：命令式的管理，由被领导者自己决策并执行。

Answer 3

就是要让别人服你，你要有必备才能才行，有那种人格魅力，所以日常多积累多学习…多关心别人，多尊重别人，这是人与人之间交往的黄金法则…还有鼓励啊…赞美…

Answer 4

首先.要有让下属服气的一方面的能力。2.明确自己的位置.需要为谁负者.要保主自己的原则。3有效的与下属沟通保证团队的战斗力

Answer 5

1.推荐以下几本书 《人性的弱点》《人性管理》《人际关系》2．尊重不是懦弱，在沟通时不要唯唯诺诺。 3．尊重表现在口头语言和肢体语言，在沟通前学学沟通技巧。4.首先尊重，要跟他们做好沟通，与他们达成管理的共识；