Question

为啥现在招聘人才这么难？

为什么现在招人这么难

Answer 1

1.招聘企业不考虑市场供需

很多企业以为招聘广告一发出，就会有大量的求职者上门。研究表明83%的企业招聘时，不会使用真实的数据来了解当地就业市场的供需状况，仅仅从企业自身的需求出发。所以，在合理的数据调研的基础上，吸引人才需要提高薪水、加强福利，不然很容易陷入招不到人或招到不合适的人的尴尬境地。

工作不好找？招人却又这么难？背后原因很“现实”！

招聘现场

2.不懂得如何留住员工

留住员工看似和人才招聘没有直接关联，但企业如果有完善的制度、科学的薪酬体系、激励机制真诚留住员工，整个企业团队的幸福感很强，也会更加团结。员工很多时候就是愿意为那些真心待他的企业卖力。留不住员工，往往会陷入不断招聘不断流失的恶性循环之中。人事部门主要精力用于招聘，而不是与员工沟通、建立更完善的薪酬体系，而是越招不到人，越难招；越难招，越招不到人。所以，“缺乏人才，招不来，招来了又留不住”现象越来越普遍。

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3.门槛高薪酬跟不上

很多工厂越来越多借鉴国外管理模式，表面看来也没有错，但很多企业门槛渐高、要求变多，可薪酬却跟不上。很多入职的员工反应规矩多，处罚也多，所以，这样的企业也很招到员工，即便招到员工流失也大。

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4.与80后、90后职业期待不符

现今的80后、90后是职场的主力军，那些工厂里的工作除非有高额的报酬，不然很难满足他们的职业期待，反而是销售类的工作虽然有挑战但更有吸引力，好比70后更愿意去工地，那里比工厂要自由得多。

Answer 2

1.
你们公司招聘的职位描述是网上抄的吗？
职位描述应该是应聘者和公司建立联系的第一个环节，但是通常人力资源部会从网上找几个类似的职位的描述，直接放在自己的招聘信息上面。所以你觉得你们公司这样能招到人？
举个例子，某公司对于市场宣传总监的职位描述：
1. 负责全年的市场宣传方案撰写与策划；
2. 组织和落实公司宣传活动；
3. 分析市场数据及竞争对手数据；
……
这样的职位描述就只是单纯地列出了，市场宣传总监这个职位所需要完成的工作任务，而并没有体现出市场宣传总监这个职位，应当具备哪些技能或者是可以完成哪些行为。
我们尝试换一种表达：
1. 能独立制定全年市场宣传方案；
2. 能针对公司促销，组织宣传活动并实施；
3. 对数据敏感，熟悉竞争对手，并能通过数据分析给出合理化的销售产品建议。
当然，你可能觉得这两种描述没有太大区别，但你想想“独立”“针对”“敏感”这些词的“暗示涵义”，你再加入这个岗位需求素养的其他细节：在本地有一定媒体资源，过往经典工作案例等，相信对方会对自己的认识变得清楚的。
2.
面试时提的问题都很蠢
进入到面试环节就会涉及到提问，而不合理的问题不仅会浪费面试者、被面试者的时间，也会让面试官做出错误的判断。我们经常会看到有面试官这样问应聘者：
你的期望薪资是多少？
你发布的时候不是已经有薪酬范围了吗？又问一遍？那当然是越多越好了。准备面试时候给我PUA一下降薪吗？
你能够接受加班吗？
当然不能够啊，但是我不能说啊，我怀疑你会不会每天加班，加班会不会给钱？
还有看似合理的问题：
你的优势是什么？
这实际上并没有办法知道应聘者在技能上是否符合职位要求，所以要把问题的重点放在你需要的具体行为问题，而不是一般问题。
准确的问题可以是这样的：“当你的员工之间，就一个工作问题不能达成一致而影响工作时，你会怎么处理？”“面对两难困境，你会如何处理？”
这也是BDI面试法的常用问题。
3.
你会更喜欢喜欢你的人
招聘时经常会干的一件事情：心理认同，先入为主。简单说，就是我们会下意识的选择讨自己喜欢的人。这个倒是个不错的选择，能“想我所想”的人跟自己比较亲近，但这种亲近感，会影响判断。很多面试官会在心理上假定，跟自己相似的人更适岗位要求，然而事实并非如此。
这个比较容易导致的结果，就是在公司容易出现一言堂，员工惟你马首是瞻。这听起来似乎也挺好呀，但你仔细想想，如果面对这样的情况，面试官主动寻找与你想法不同，但也能适应团队文化的应聘者，这样还不是会让公司的氛围更加多元化，思维更加开阔。
我们都有心理认同，这也是为什么我们总觉得现在的员工不够努力。当然，初创公司又是另一说了。
4.
你觉得薪资给得够高了
薪资报酬可以说是很多老板的痛点，毕竟是花自己的钱，一分钱也是钱。道理是这个道理，但是想用平庸的工资来去寻找不平庸的劳动力，是一定不可能的。所以没有合理的薪酬，一定是挡在你招聘面前的拦路虎。
如果工资给少了，应聘一定会带着骑驴找马的心态在工作，多一点薪水的诱惑，他一定会义无反顾地离开你。相反地，他拿到的工资是高于他市场价的工资，忠诚度也会高。表面上受益的是员工，最大的受益者是老板。
当然，薪酬的制定不一定是靠“直接的多给钱”，也需要另一些薪酬设计方案，这个我在《如何让企业和员工双赢？》有说。
5.
不存在的“完美候选人”
有完美主义情节的人，在招人的时候也想寻找到完美的候选人，这也是在招聘中常见的错误之一。
其实想要找到完美的候选人，是期望寻找资质超出职业要求的候选人。作为领导者，我们更应该去接受每个人都有不足之处的事实，更应该明白人才培养的重要性，避免带着寻找完美候选人的心态来进行招聘。
我们总喜欢压制求职者，比如，拿自己擅长的东西问求职者；自己说得太多，让求职者说得太少。
有一些技术面试官，心里会有一个执念：面试官要表现得比求职者更厉害。所以他们在面试时，就会表现出强势姿态，用咄咄逼人的问题、语气和表情压制或者挑衅求职者，企图证实自己比求职者更胜一筹。
面试是识别人才的过程，而不是证明自己比他人强的赛场。你一味地表现自己压制求职者，只会把求职者推开，很可能错过合适的候选人。一句话，我们绝不可忽视了面试的目的。
6.
招聘是公司经营“第一”要务
乔布斯曾经说过：我大约把四分之一的时间用于招募人才；小米的雷军更是夸张，在公司发展的前期，大部分时间都在招人，经常一谈就接近十个小时，以吸引和招揽优秀人才；Google公司不论招聘什么级别的岗位，其创始人、首席执行官拉里·佩奇都要亲自面试一次。
尽管人才招聘很重要，但很多公司仍然不够重视，特别是在公司业务不断扩大之后，公司经营管理层忙于业务，已经无暇顾及到人才招聘工作。
一般公司招聘人员主要侧重于人员的素质和能力测评，但还有远比这个更重要的，那就是价值观。
京东把员工分为几类，能力一般，价值观匹配低的叫废铁；能力一般但价值观匹配高的叫铁，能力和价值观匹配都较高的叫钢，很高的叫金子。但是能力强、价值观匹配低的叫铁锈，这种人是发现之后立即清除的。
在阿里巴巴，重点也侧重于对价值观的考核：有业绩但价值观不符合的被称为野狗；价值观符合但没有业绩的被称为小白兔；有业绩而且价值观也符合的被称为猎犬。马云在创业的时候，曾开除过两个野狗型的人才，尽管这两个员工的业绩占了公司总收入将近一半。所谓道不同不相为谋，这是招聘人才最需要注意的。

Answer 3

因为现在很多招聘的需求写的越来越广泛细节，面试造火箭，工作拧螺丝，造成很多人不敢随意投递岗位。
第二个内卷严重，一个普通岗位就开各种高要求，自然很难找到人。
公司应该适当降低自己的要求，同时些更合理的人才需求列表。公司的各方面薪酬福利也更应该透明化。
目前很多35岁限制，也是导致大量年轻的人才流失在商业个公司之内，不愿意去私企。导致私企招人更困难。

Answer 4

企业自身问题：1、竟争力不够，管理混乱，企业文化缺失，又想马儿跑得快又不让马儿吃得饱，导致人才流失招聘难；
招聘人员不称职也会导致招聘难面试率低，现在还有很多招聘人员搞不清楚状况，很多企业都是一些非常年轻经验不足的初级文员或前台在做面试邀约的工作，问题产生很多，态度不好语气冰冷电话面试能力差等等，如果是邀请约一般的职位还好些，如果是邀约比她高级的，专业的，资深的人士，就显得企业不太尊重人才了，求职者自然不会买帐。
企业对人才的好高婺远，不少企业对一些非科研、技术类岗位还抱着非本科、硕士、博士不招的观念，除了限制自己选择人才，降低自己的可选率外，这种限制真的就能优于其它人选吗？
企业面试周期过长，面试官人选不合适，招聘一个职位往往要耗费求职者两三周以上时间。拜托，还认不清现在的招聘形式吗，两三周以后黄花菜都凉了，你想要的人才别的企业也在抢呢，看谁动作快才能花落谁家。

Answer 5

现在招聘人才之所以这么难，肯定是因为现在人们对于这一个人才选拔的方式，可能不一样吧，也有可能是有些人对于这一个薪资可能不是太高，所以说找人才才这么难。