遇到一个经验比自己丰富的下属，应该怎么管理比较合适又不尴尬？
下属经验比自己丰富，应该重用下属，这样公司的业绩也能得到提升。很多人在遇到比自己能力强的下属会觉得有一种危机感，不自觉地想要去打压下属，从而掩饰自己能力比不上下属这件事实。事实上，下属能力强也没什么不好的，能把事情都给办好，领导不是会更省心吗？
作为领导，遇到比自己能力强的下属，首先是应该承认这个现实。承认下属比自己强，并不是件丢人的事，因为发现和培养人才是其领导力的重要表现。要知道你的位置是领导者，你可以不懂最新的科学技术，但是你却可以进行有效的领导，所谓“闻道有先后，术业有专攻”。如果这个人真是各方面都比你强，他可能有一天会成为你的上司。但他现在还是下属，对你来说关键还是怎么来利用他的能力。
正如一位企业领导者所说：“纳众言方能得人心，得人心方能得人智，得人智方能成大事。一个优秀的企业管理者，就是一个出色的织锦人，只有善于借用下属人员的智能，才能织成美丽的锦裳；也只有下属之中人才辈出，才能锦上添花。”
作为领导，千万不能一味压制比自己能力强的下属，这样做不是先毁了自己，就是两败俱伤。作为部门经理，首先得为部门的业绩着想。业绩在依靠所有业务员，包括这位手下的努力出色地完成，销售部门经理的位子就比较牢固，否则，人际矛盾上弄得对自己多有利，业绩不利的话，一切都是多余。一般来说，评判领导的成绩不是看他个人的贡献，而是看他在个人和集体2个层面雇用、培养和激励员工的效果如何。
下属经验比自己丰富，应该重用下属，这样公司的业绩也能得到提升。很多人在遇到比自己能力强的下属会觉得有一种危机感，不自觉地想要去打压下属，从而掩饰自己能力比不上下属这件事实。事实上，下属能力强也没什么不好的，能把事情都给办好，领导不是会更省心吗？
作为领导，遇到比自己能力强的下属，首先是应该承认这个现实。承认下属比自己强，并不是件丢人的事，因为发现和培养人才是其领导力的重要表现。要知道你的位置是领导者，你可以不懂最新的科学技术，但是你却可以进行有效的领导，所谓“闻道有先后，术业有专攻”。如果这个人真是各方面都比你强，他可能有一天会成为你的上司。但他现在还是下属，对你来说关键还是怎么来利用他的能力。
正如一位企业领导者所说：“纳众言方能得人心，得人心方能得人智，得人智方能成大事。一个优秀的企业管理者，就是一个出色的织锦人，只有善于借用下属人员的智能，才能织成美丽的锦裳；也只有下属之中人才辈出，才能锦上添花。”
作为领导，千万不能一味压制比自己能力强的下属，这样做不是先毁了自己，就是两败俱伤。作为部门经理，首先得为部门的业绩着想。业绩在依靠所有业务员，包括这位手下的努力出色地完成，销售部门经理的位子就比较牢固，否则，人际矛盾上弄得对自己多有利，业绩不利的话，一切都是多余。一般来说，评判领导的成绩不是看他个人的贡献，而是看他在个人和集体2个层面雇用、培养和激励员工的效果如何。
一，既要示恩，又要立威。对能力强的下属，一定要做到恩威并重，绝不能偏废任何一方面。如果只给恩惠，下属就容易恃宠而骄，越发难以管理。如果一味严加管理，则容易形成对立，让自己难以收场。
二，既要笼络，又要打击。下属能力强，领导指望其干活出力，所以该笼络必须要笼络，比如经常交交心，好事多想着他一点。但是，笼络也要有度，该打击了也要打击，始终让他摸不清你的脉。
三，既给面子，又掐脖子。下属的面子一定要给，特别是那些能力强的下属，给足面子，满足其虚荣心。面子可以给你，必须把活给我干好，否则，掐你脖子没商量。哪怕你能力再强，面子和里子都想要，绝对是不行的。
四，既要表扬，又要批评。能力强的人，一般都比较骄傲，所以，尽量多表扬，少批评。切记，少批评不是不批评，只是批评的时候要注意场合。表扬要当众进行，大张旗鼓最好，批评则要私下进行。
五，既要高抬，又要压制。聪明的领导，一般都会把下属抬的高高的，下属得到了尊重，就会投桃报李。对能力强的下属，高抬的同时，也要适当的压一压，不能让其太冒尖，否则这样的人容易翘尾巴！
六，既给动力，又给压力。能力强一般会自视甚高，也喜欢挑战，可以把一些难度比较大的工作交给他们，同时送上几顶高帽子，再定一个需要蹦一蹦才摸的着的目标，这样，既有动力，又有压力。顺利完成，则一好百好，完不成，则可以借题发挥
