Question

关于人力资源问题

案例一：
M公司市场部职员吴某的劳动合同于2003年7月31日到期。
M公司于2003年6月6日发出书面通知，通知她合同到期不再续订，工资截止日为2003年7月31日。吴某接到通知后情绪激动，造成办公秩序混乱。
2003年6月9日，吴某接到公司另一份书面通知，告知她6月6日已通知内容，并要求她自2003年6月9日起，不得到公司办公区域上班，在保安监管下交出门卡、信用卡、网络密码等物品。
吴某聘请律师向劳动争议仲裁委提出申请，认为公司实质上是解除劳动合同行为，劳动者已经无法履行劳动合同的权利和义务。
因此，要求公司支付提前30天通知金、解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金，共计26万余元。

争议焦点：

1 公司通知是否合法？

2 是解除还是终止劳动合同？

案例:二：
唐某是三环相模公司总务处经理，负责公司人事行政工作。
后唐某组织该企业部分员工成立了企业工会，唐某被选为工会主席。担任工会主席后，唐某即积极维护员工权益，针对公司违法事件向有关部门举报，并支持和代理公司员工就权益维护与公司仲裁和诉讼。
此后，唐某向有关部门举报公司自备水井卫生不合格。卫生检疫部门经过检查发现该公司卫生许可证没有及时年检，遂作出罚款5000元的行政处罚。
根据这种情况，公司认为唐某在任总务处经理期间负责卫生许可证年检工作，由于其工作失职，导致公司被行政处罚，蒙受经济损失，便以唐某严重失职，给公司带来重大损害为由解除劳动合同。

争议焦点：
1.唐某是否属于严重失职？

2.唐某行为是否给公司造成重大损失？

3.公司解除合同是否成立？

请各位帮帮忙进行解答。

Answer 1

首先，我要说明一下，这两个例子我没有把握我的解答是否正确！

1. 例子一中，时间是2003年的，国家的新劳动合同法还没有出台，按照老的合同法，关于例子一的情况这样子有没有明确的、详细的说法，企业提出不再续订合同，是不需要负什么责任的；所以第一份通知是成立的，但没有法律证明这一做法是否成立；第二份通知明显是不合法的，因为吴某扰乱办公秩序的时候，还是企业员工，可以按照企业制度进行处罚，但不至于被直接开除，所以第二份通知不合法。到7月1日双方合同到期，自然解除！

2. 例子二中，人事经理是不能担任企业的工会主席的（避免这一角色的敏感）；

   唐某的行为属于职务过失，但没有达到严重；

   5000元也不能算是重大损失；

   所以，解除劳动合同是不成立的。

Answer 2

案例一 1.违法 2.是解除
案例二 1.属于失职 2.不算重大损失 3.不成立