希望招聘更高能力的人员时，有什么好的方法？
公司应该建立“条件有限，格局无限”的思路，建立专业开放的人才观。就我接触的很多民营企业来看，在引进更高级人才时，常有两个误区：
1.“我会识别和甄选更高级人才”
你真的会识别和引进吗？事实是由于企业对人力资源部专业程度重视不够，往往没有非常专业的招聘经理，或者老板认为自己就可以把关这件事。导致招聘的若干环节不专业，以致无法吸引更高级人才。其中最容易出问题的环节有：薪酬谈判、个人发展。这两点一是由于企业机制本身不完善，所以给候选人讲不明确，二是招聘人员本身也没有理解老板和企业的战略及人才发展观。
解决方案：必须完善人力资源内部机制，必须有专业的人力资源人员。专业的人力资源可以凭借专业甚至人脉，实现高级人才引进，同时辅导老板的用人理念。
2.“薪酬按市场平均值给付，我没错啊？”
一般人才的薪酬给付：老板们往往把这个人力成本把控的很严格，认为不应该高于市场平均值。事实是基于市场平均值，企业很难吸引同薪酬水平中的佼佼者，和大部分企业一样沦为普通人才的实习场。
解决的办法有：付出略高于市场平均值（10%以内）的薪酬或福利，你就有资本和更好的人才谈判。看似简单，很多民营企业老板没有想透这个问题，忽略了多付出的人力成本可以换来能力值高出多数人50%以上的有潜力人才。
高端稀缺人才的薪酬给付：引进高端稀缺人才时，往往由于架构、职能权限和薪酬机制不完善，导致高端人才出现各种不适和阻碍，这点也是硬伤。
此时需要老板和人力资源负责人付出更多的时间成本来为高端人才订制薪酬设计，那么这个订制款是否适合内部生态则很有挑战，所以归根结底还是需要完善内部机制。
很多公司会以条件不好而抱怨无法吸引更高级人才，却不正视自己没有把最基础的事情做好，而引发的一连串负面效应。
更高能力或者叫高端人才招聘，最快最有效的方式就是找猎头合作！专业人干专业事！
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