管理中表扬与批评的原则
表扬与批评是调整员工行为的两种常用手段，也是管理者必须掌握的基本技能之一。下面是我分享的管理中表扬与批评的原则，一起来看一下吧。
表扬与批评的作用
表扬就是一种积极的鼓励、促进和引导，其功能是使员工好的行为趋向于重复。当员工取得了成绩，管理者就应当及时予以肯定和表扬，以促使其再接再厉。一位善于使用表扬的管理者，往往不会仅仅对个人或团队的优点、长处或成绩作简单的肯定，而总是善于挖掘表扬的潜力以努力提升表扬的效果。
批评和表扬一样，也属于激励的一种方法，其目的就是通过“负强化”限制或纠正某些不正确的行为。批评的功能就是使员工不好的行为趋向于抑制。当员工出现了缺点或错误时，管理者应当及时指出并加以批评，使其纠正行为，以免出现更大偏差而影响工作。因而，批评也是一种引导，只不过这是一种警醒性的引导，但这种引导并不像表扬那样令人畅快，这就要求管理者在对员工进行批评时，一定要讲究方式、方法，讲究批评的艺术。
对表扬与批评的三种错误态度
1.只表扬不批评
表扬是为了使员工好的行为趋向重复，批评是为了使员工不好的行为趋向抑制，因此，只表扬不批评，员工好的行为会增长，但坏的行为并没有得到抑制。并且，好行为与坏行为的成长规律并不一样：好行为需要不断地予以鼓励才会持续出现，但坏行为不需要任何的鼓励也会自动生长。所以，如果管理者只表扬不批评，最终的结果将是，员工出现的行为好坏皆有。
2.只批评不表扬
与第一种错误态度相对应的，只批评不表扬会使得管理者管理的员工队伍中，虽然坏行为没有了，但好行为也没有被鼓励出来。
3.不表扬不批评
这样的管理既没有对好行为进行鼓励，也没有对坏行为进行打压，纯粹是放纵式的管理。这样的管理者往往是放弃责任的管理者或者是不负责任的管理者。
表扬与批评的原则
1.表扬为主，批评为辅
人往往喜欢听到别人的赞扬。无论是优秀员工还是后进员工，对表扬都会乐于接受，对批评多多少少会有些不愉快。员工在听到表扬时，哪怕是小小的表扬，都能使他们感到愉快，在接下来的工作中会表现出格外的积极和努力。因此，作为管理者，不要吝啬表扬，哪怕是小小的进步。另外，管理者的主要任务并不仅仅是压制不良行为，或者说，管理者的主要任务是使组织出现更多的好行为。如果管理者在调整员工行为时以批评为主、表扬为辅，即以压制为主、弘扬为辅，那么坏的行为没有了，但好的行为也不会多，而这并不是管理的主要目的。
所以，在管理者实践中，表扬与批评的使用要有主有辅，有重有轻。一般来说，表扬的次数可以适当多，批评的次数则应尽量少;对于那些可表扬又可不表扬的员工，一定要表扬;对于那些可批评又可不批评的员工，一定不要批评。
2.表扬和批评一定要及时
及时的表扬是对员工行为及时地肯定，有助于及时强化员工的好行为，使得这一良好行为得以继续出现。当员工做出良好的行为时，如果管理者未能及时给予表扬，员工可能就会认为他的.这些行为并非好行为，久而久之当初这些好行为的苗头就会逐渐消失。另外，表扬的作用往往会随着时间推移而逐渐消失，为此，表扬要及时反复进行，当上一次表扬的作用将要消失但还没有消失时，就要进行第二次表扬，这样会使表扬的作用长期保持下去，经久不衰地激励着员工。
总之，及时表扬有利于使员工的好行为茁壮成长，不能及时表扬则有可能使员工的好行为昙花一现，在摇篮里夭折。与及时表扬相对应的，及时批评则是把员工的坏行为扼杀在摇篮中。员工的不好行为没有得到及时的警告和纠正，员工在工作中也就不大会重视自己的错误，从而影响工作质量的提高。及时的批评不仅能及时纠正员工的坏行为，还能起到警示作用，督促员工今后注意杜绝不良行为。再者，根据人的心理学规律，每个人对于自己的过失往往倾向于忘记。也就是说，如果员工犯了错误，管理者没有及时进行批评，那么，员工过一段时间就会忘却自己的过错。这样一来，过一段时间再对员工原先的过错进行批评，员工就会认为自己是冤枉的，甚至认为管理者是针对自己，为此，也就要求管理者在批评时应该针对现在发生的问题，绝对不能连同过去的事情一起翻出来，不然员工会认为你一直在注意收集其缺点。所以说，要么不批评，要批评就要及时批评。
3.功过分清，就事论事
在管理过程，管理者对员工绝对不能因为员工有功劳就掩盖了其过失，也不能因其有过错就掩盖了其功劳。正确的做法是，在表扬与批评的时候，就其目前的功劳进行表扬，就其目前的过失进行批评，功过分清，就事论事。这样一来，可以在员工当中树立起管理者实事求是、奖罚分明的权威形象，鼓励有功劳的员工再接再厉，取得更好的成绩，同时也打压了有过失的员工，使其及时改过。
4.对该做的事情不表扬，但对不该做的事情要进行批评
通常而言，表扬和批评都会向员工传达一种信息，表明某种行为具有罕见性，而表扬往往着眼于员工行为中好的方面，批评往往针对员工行为中不好的方面。
如果管理者对员工该做的事情进行表扬，则很容易让其他员工觉得这种事情本身就是很少见的，这种事情做与不做都具有一定的合理性。例如，如果管理者表扬某位员工“按时上下班”，那么，其他员工就会觉得，按时上下班只是个别优秀员工做出的“个别行为”，自己也能做出这样的行为就表明自己算得上优秀员工，但自己不能做出这样的行为问题也不大，最多表明自己算不上优秀员工。这样一来，管理者没达到表扬目的，反而降低了员工的行为标准。
反过来同样，如果不对不该做的事情进行批评，就会在员工中散布一种信息，暗示这种事情是常见的，让员工觉得做出这种事情也具有一定的合理性。例如，管理者见到某位员工在上班时间坐在电脑前看电影，但没有提出批评，周围的员工就会觉得上班看电影也并不是什么违反规定的行为，至少不会受到批评。因此，管理者在管理实践中要特别注意分清哪些事情是员工该做的，哪些事情是员工不该做的，做到对该做的事情不表扬，对不该做的事情要进行批评。
5.表扬和批评一定要具体化
所谓表扬和批评要具体化是指，要对员工的具体行为进行表扬或批评，而不能抽象地采用通用的词语泛泛而论。抽象的表扬或批评，往往容易让员工觉得管理者的表扬和批评只是随意表达，不仅达不到表扬或批评的目的，反而会让员工觉得管理者只是敷衍了事，不够重视员工。因此，管理者对员工进行表扬或批评时，一定要明确到具体的内容。要表扬时，具体举出员工哪方面做得好;要批评时，具体指出员工哪些地方做得不好。这样一来，表扬和批评的内容就有了具体的行为指向，在今后的工作中，员工就知道哪些行为应该继续保持和发扬，哪些地方需要改进。
6.当众表扬，个别批评
当众表扬的作用往往比私下表扬的作用来得大。人往往具有一定的虚荣心，当一名员工受到当众表扬时，受表扬员工的工作积极不仅能够得到最大限度地提高，还会起到带动整体效仿良好行为的效果。而且，由于员工的好行为受到公开地赞扬，他日后的行为在无形中就受到了其他员工的监督，迫于公众认可的压力，其日后必将设法继续保持自己的良好行为。因此，当众表扬对员工的好行为形成一种新的内驱力，同时又产生了一种新的外动力。
批评就刚好相反。批评一般不宜在大庭广众面前进行，而是应在单独场合进行。当众批评会使员工觉得脸面丢尽、无地自容，伤害其自尊心，特别是对于自尊心较强的员工，可能会大大地挫伤了他日后的工作积极性。另外，受到当众批评的员工，事后为了能继续在企业生存下去，必将向周围的同事表示自己当时是对的。根据心理学上的“言行一致性”效应，当不断地跟别人说自己是对的时，久而久之，这员工可能就会认为自己当时确实是对的，这样一来，批评就失去了其应有的效果。因此，除非批评的是重大的过错，目的是为了警告其他员工，不然就不要使用当众批评。对于一般的错误，如果管理者选择与员工单独交流进行批评，特别是注意批评的艺术性，员工会更容易接受。
