Question

在一个离职率高的公司上班，会对你有什么影响？

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Answer 1

刚毕业的时候，在教育培训公司工作过一段时间，教育培训公司可以算是离职率数一数二的公司了。公司每一个月一次的全体大会，总会发现一次新的面孔，也会少了很多新的面孔，入职一年可能就能成为老员工了。

那么，在一个离职率高的公司上班，会对你有什么影响？

个人工作上的能力很难得到提升

一个离职率很高的公式管理层会出现两个大问题：管理层人员年轻，自己在职场上都没有工作多久；为了确保这个岗位有人能去做对应的工作，会升职一些和这个岗位能力需求不匹配的管理人员。

在职场上，遇到一个好的领导有能力的领导，只要自己肯学，工作能力是很大的提升的。如果，你的领导工作能力还不如你，那么你渴望的能力的提升就很难实现。

离职率高的公司很难是一个蓬勃发展的公司，你的机会也就不会很大

你很少会看到一个世界靠前或者全国靠前的公司，每天都有很多人在离职的。相反，一个离职率很高的公司，很难有比较大的发展。不管是从人才培养上，还是工作整体业绩上都会差很多。

容易让自己焦虑，没有办法安心工作

如果你在一个公司，天天看到身边的同事在离职，每天身边都是不一样的人，内心一定是非常焦虑的。

大家都选择离职，是不是这个公司不行？是不是这份工作不能继续？那么我还要不要留下来？我留下来的话我的发展前景在哪里？如果我走了我该去干嘛？

不要说静下心来好好去工作了，可能都会睡不着吃不下，进入极度焦虑的状态。

除了自己看着离职的同事会焦虑之外，一个离职率高的公司同事之间八卦和抱怨都会很多，这也会让自己无法安心工作。

Answer 2

我想这个问题的背后，往往是综合因素造成的结果，只归因于某个人未必合适。离职率在人力资源管理中，代表的是管理不善的信号，当某个部门离职率很高时，公司老板、人力资源及企业负责人都要引起高度的重视，否则当这样的现象如蝴蝶效应般蔓延到其他部门，后果不堪设想！下面，我结合自己的经验，说说对这个问题的一些看法。一、部门离职率太高，首先是部门负责人的责任作为一个部门负责人，其主要的责任之一就是确保这个团队人员的稳定！当自己的团队人员流动非常大时，难道你还不反思自己的管理问题吗？管理上常听到的一句话是：没有不好的员工，只有不好的管理者。我身边就有这样类似的案例。我之前工作过的公司里，行政部有一年空降了一个领导，她原来是在某事业单位里做行政工作的，后离职出来到了我们公司做这个岗位。这位行政部女领导上任后，把原来机关里的那一套拿到了企业来用，自己从不给下属做工作指导，只要下属没有完成好任务，就拿扣分罚钱来处理。这种生硬的做法激化了她与下属之间的矛盾，搞得整个部门怨声载道，员工纷纷离职，甚至工作了10年的老员工都待不住了！一年后，公司高层只好把她劝退了，重新物色了一位企业行政管理背景的人选，而新人上来以后，一系列工作就非常接地气，得到了下属们的认同，行政部重新走上了正轨。这个案例是真实的故事，在我看来，就因为领导个人的管理方式不同，导致一个部门会出现两种完全不同的局面。可见，部门离职率高，首要的就是中层管理者的责任，要么是能力有限，要么是管理方式不当。二、部门离职率高，人力资源部责无旁贷对人力资源经理来说，有一项重要的考核指标就是员工离职率。当然，员工离职率也许不是只考核某个部门，而是整个公司层面的。但当某个部门人员流动很大时，人力资源部就应该引起高度重视了！因为你是管人、研究人的部门，你不协助部门去处理这样的问题，难道让财务部去做吗？通常人力资源部介入后，应该从以下几个方面入手：第一，分别与部门分管领导、部门负责人及部门员工代表进行交流谈话，从不同人员角色口中了解离职率高的原因。注意，谈话一定要有技巧，因为有些员工会担心人力资源是和管理者站在一条船上的，所以未必肯说真话。因此，你的态度就非常关键，立场要中立、客观，本着解决问题的意图去沟通。第二、针对谈话调研了解到的原因，进行深度分析，例如你可以通过思维导图把这些杂乱的信息规个类，理一理思维，究竟哪些原因是造成这样高流动率的主要因素。所谓“打蛇要打七寸”，治标还需治本。第三、调研分析后，提出解决问题的具体措施并与公司高层进行沟通，最终形成一套具有针对性的解决方案。例如是部门管理者的个人问题且无法调和的，那么换个人来做部门领导也许就可以解决这样的问题。又例如是部门的某些规章制度制定不合理，那么就需要协助部门管理者从管理机制上进行改变，毕竟人力资源擅长的就是制度建设和体系完善这些工作。三、部门离职率高，是特异性还是普遍性从问题本身来看，姑且只能知道某个部门的离职率很高，并无法推测出整个公司都人员离职率很高。如果是一种特异性，那么解决问题往往仅限于这个部门就可以了。而如果有普遍性的泛化特征，我觉得公司层面需要从各方面好好检视下。例如，我以前公司曾经有一年薪酬改革，把业务人员的销售提成给降低了，但又没有其他更好的激励措施，于是某个当初业务不错的部门率先就开始出现人员离职潮，当时公司领导不以为然，想着你们要走就走，到其他公司未必也有比我们更好的提成比例。但后面这样的离职潮蔓延到了所有业务团队，这下领导着急了，业务骨干都纷纷不稳定了，公司还靠谁来做业务创造利润啊！后来，领导又把提成比例给调整了回来，但这次改革已经伤到了公司业务团队的元气，再靠招新人来培养等措施，成本就非常的高。可见，公司的一些制度或战略举措如果不当，则会引起某些团队的人员不稳定，并进而给整个公司带来巨大的负面影响！我的建议是，对于涉及员工切身利益的重要措施，最好事先征求员工代表或工会的意见，有了民意的基础，你的政策落地才会得到大家的理解和支持。当然，管理者也要做好沟通与解释工作，所有的管理，不接地气是做不好的。

Answer 3

在这样一个公司，很明显的一个现象是员工没有归属感。特别是当老板的想法过于主观，而且性情捉摸不定，这样员工拿捏不准老板判断事情好坏的标准。从员工的角度讲即使有自己的想法，但是也会谨慎的表达或者干脆不表达，生怕好的初心换来的差的结果，所以说员工都是夹着尾巴过日子。

因为大家都居安思危，每个人都担心自己有一天会被开掉，所以员工大多是没有归属感的，当然这也是造成大家离职高的重要原因。其实职场上大多数人的心态，都是想在一个公司干的持久一些，多数人还是不想经常换工作的。而如果一个公司有良好的氛围，即使福利稍微差一些，那他可能还是会愿意留下的。反过来说，如果因为一些客观因素，员工没有归属感，那即使本人本意是想留下来，但是因为内心始终有一种危机感，大家可能都时时刻刻准备着跳槽。

员工有这种心态，显然他是不可能做好工作的，体现最明显的一点就是员工的责任心比较低，对于工作的热情更谈不上高涨。即使工作中自己出现了比较大的失误，愧疚感也会比较低，反而会用公司的弊端来安慰自己，员工的这种工作态度显然不是公司想要的。

Answer 4

这样的公司肯定会对你有影响，一个公司离职率高证明这个公司管理上存在一些问题，公司也存在一些动荡在里面工作的人，肯定心理会受到或多或少的影响。

Answer 5

我们大家选择公司的时候，会遇到离职率非常高的公司。这种公司是有很大的问题的，举个例子，像保险公司就是离职率非常搞得公司。因为他们采用的及时人海战术，让员工自己先买保险。然后就是一些大规模的借贷催收公司。换人也是非常的频繁的。这种公司就是利用你的资源的。所以最好不要去。