员工不愿意被调岗，怎么办？
假设你是作为HR或者部门经理身份提出这个问题，现在面临企业人员调动，某一位员工不愿意服从公司安排调动岗位，怎么办？
调岗这个问题在众多劳动纠纷中是属于比较难处理的，难就难在“度”的把握，一方面对员工进行岗位调动属于企业用工自主权的表现，什么样的人放在什么样的岗位上，企业要根据实际情况灵活安排，不能变动一下员工的岗位，就得征得员工同意，这样企业谈什么用工自主权？另一方面，若完全由企业自主决定，可以随意对员工调岗，就会引起恶意调岗等情形，导致员工的权益受到侵害。
这就要平衡好企业的用工自主权和员工权益保障了，国家劳动法相关法律体系对调岗有了法律规定，简单点说，企业你可以对员工调岗，但是呢，这个调岗受法律约束，即调岗的大前提是合法、合理性。
什么样的调岗是合法、合理性呢？
其一，从企业调岗的动机来说，企业为什么要调动员工的岗位呢？除了法律规定的几种法定情形，比如员工不胜任岗位等（当然企业需要提供不胜任的证据），企业可以单方面调动员工的岗位外，司法实践中，仲裁庭或者法院也都会看一下是否存在调岗的必要性？说白了，就是企业调动员工岗位的理由，企业方是否能拿出切实可行的证据。
其二，从调岗的行为上来看，也要看是否合法、合理性？地方性法律法规会对调岗有明确的规定，比如广东省的规定：
《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》
22. 用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：(1)调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要;(2)调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当;(3)不具有侮辱性和惩罚性;(4)无其他违反法律法规的情形。
作为企业方来说，调岗要做到合法合理性，要不然造成违法调岗，受法律制裁，且调岗处理不当，也容易引起社会性问题。
在调岗合法、合理性的大前提下，若要对员工做岗位变动，最佳的方法，当然是协商一致调岗了，然后做好调岗的相应手续办理，变更书面的劳动合同。
问题在于，员工不愿意被调岗，怎么办？这就要看企业是怎么处理了？
首先，你们调岗的目的是什么？
是客观对员工做岗位变动，比如说企业组织架构变革，比如说原岗位不存在了，又比如说员工不胜任原来的岗位……还是说你们是打着调岗的幌子，实则是为了逼员工走？
是真正的调岗，还是变相的逼员工离职，明眼人一看就看出来了。比如说某企业为了要辞退某员工，又不想支付经济补偿金，想让员工主动离职，就把某员工调去当清洁工，从销售经理调岗到清洁工，这就明显带有侮辱性质了。
本身的调岗是属于违法调岗情形下，你还问一句员工不愿意调岗，怎么办？我反倒要问一句，这样的调岗，凭什么人家就要服从呢？
这就是企业需要好好去反思的一点，不要“偷鸡不成蚀把米”。
其次，有没有做好岗前调动沟通工作？
你们是直接一纸调岗通知书发过去，还是面对面做多次一对一沟通呢？
将心比心，假如你原本好好的工作做着，一纸调令下来，限你某月某日之前到新岗位报道，你会是什么感受？原本的工作地点、工作环境、工作业务，都是自己熟悉习惯的，这也是每个人当初签订劳动合同时候看重的点，现在都要变动了，你又会是什么感受？
岗位调岗后，势必对员工的工作、生活产生影响，企业有没有考虑这点，有没有提供必要的培训、协助或者补偿措施呢？
正确的做法是坦诚布公地和员工进行岗前调动谈话，比如企业的现状和变动情况，调岗的理由，新岗位的工作职责，新岗位给员工的工作机会，新岗位的前景和挑战等等。
态度要诚恳，要做好多次沟通的准备，因为员工并不是一次能接受的，期间也要鼓励员工提出问题，有哪些困难？企业是否能给予帮助？
在调岗合法、合理性的前提下，又做了这样多次耐心的岗前调动沟通，除非员工认为调岗不符合他的职业规划或者有员工单纯不愿意调岗会主动离职外，大多数员工会接受。
最后，管理细节要做到位。
假如企业调岗的目的是客观的，做到了调岗合法、合理性，并且企业在调岗过程中做到了人文关怀，如多次调岗前沟通，如给员工提供协助或者补偿，在这样情形下，员工依然不愿意调岗，这时候法律也允许企业按照规章制度办事，必要时候视情节的严重性，可以解除劳动合同。
那么企业要怎么做呢？
流程层面，在征得员工同意调岗后，调岗的相应手续要做好，比如由员工签订《员工调岗确认书》，比如变更书面的劳动合同，双方签订等等。
举证层面，公司的规章制度制度要合法、民主、公示公开，有员工签字；员工入职、绩效考核、培训等各个环节，要做到有法可依，且员工的签字，这样调岗合法、合理下，一旦劳动仲裁，企业可以拿出书面的证据。
还是那句话，企业调岗要合法合理，千万不要以为调岗是可以用来逼迫员工离开的“万能钥匙”，用不好就会收到“反噬”。
员工不愿意调岗，企业得想想，企业做了什么，导致员工不愿意调岗呢？“己所不欲勿施于人”，有时候“羊毛就出在羊身上”。
若企业在调岗动机、行为上做到了合法、合理性，整个调岗过程又注重人文关怀，企业也要做好管理各方面细节，一旦遇到仲裁，就可以拿出书面的证据。
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