Question

人力资源面试官选人最常用的是哪几个方法?重视什么？

Answer 1

一、结构化面试：面试者根据事先准备好的问题和细节逐一发问，为了活跃气氛，也可问一些其他方枣渗悉面的问题。这种方式适合于招聘一般员工和一般管理员等。
通常的方法包括:笔试、职业性格测评、面试、文件框面试法、情景模拟、员工背景调查等。

二、非结构化面试：面试者与被面试者随意交谈，无固定题目，不限定范围，让被面试者自由地发表言论。这种面试意在喊搜观察被面试者的知识面、价值观、谈吐和风度，需要其有丰富的知识和经验及掌握高度的凳乎谈话技巧，适合于招聘高级管理人员。
通常的方法包括：无领导小组讨论、自由作文、自由演讲、管理游戏等。

Answer 2

人才的选拔方式有很多种，常闭拿答用的选拔方法有简历筛选、推荐信核查、笔试（能力测验、人格测验）、面试、评价中心技术等。
使用人才选拔的技术，目的是找到最合适的人，“最合适”的判断标准是人才到企业后能否为企业创造价值，能否有较高的工作绩效。对各种人才选拔技术进行评价的方法，主要是比较人才选拔时的成绩与以后的工作绩效。在所有选拔方式中，准确率最高的是评价中心技术，评价中心技术近年来在我国开始有所应用,下面做以简单介绍。
(1)评价中轿慧心技术概述
评价中心技术由基于多种信息来源的标准化行为评价组成，在评价中心中使用多个经过训练的评价者和多种测量技术进行评价，主要是在专门建立起来的测量情境中对行为进行评定。评价者们将各自的评定结果集中在一起进行讨论以达成一致或者用统计的方法对评价结果进行整合。通过整合，得到对应聘者行为表现的综合评价。
(2)评价中心技术的主要工具
①文件筐测验
这是一个模拟管理者文件处理工作的活动，是评价中心中运用得最多也是最重要的测量方法之一。在模拟活动中，文件筐中装有各种文件和手稿：电话记录、留言条、办公室的备忘录、公司正式文件、客户的投诉信、上级的指示、人事方面的信息等，这样的资料一般有10到25条，有来自上级、下级的，有组织内部、外部的，有日常琐事和重大的紧急事件。应试者在规定的时间内做出决策。
这个测验不仅可以较好地反映被评价者在管理方面的组织、计划、协调、领导等能力，而且还可反映对环境的敏感性以及对信息的收集和利用的能力。
②无领导小组讨论
无领导小组讨论指数名应试者集中在一起就某一个问题进行讨论，事先并不指定讨论会的主持人，评价者在一旁观察评价对象的行为表现并对被试者做出评价的一种方法。主考人员不参与应聘者的讨论，他们的工作只是观察和记录应聘者的行为表现。讨论小组的成员之间是平等、合作的，他们自己来决定和组织整个讨论的过程。
无领导小组讨论的目的主要是考察被评价者的组织协调能力、领导能力、人际交往能力、想象能力、对资料的利用能力、辩论说服能力等。同时也考察被评价者的自信心、进取心、责任感、灵活性以及团队精神等个性方面的特点和风格。
③案例分析
这是书面测量方法，实施案例分析时，通常让应聘者阅读一些关于组织中有关问题的材料，然后要求他针对材料提出一系列建议，汇报给高层管理人员。一般情况下，主考会要求应聘者设想自己已经被选拔到或提升到某个职位，然后从那个角度去思考问题、提出建议。
这种测量方法着重于考察应聘者的计划组织能力、分析问题的能力、决断能力等。
作为一个相对独立的评价系统，评价中心操作比较复杂，由于敏渣成本和技术力量的问题，在企业建立和实施一个非常严谨的评价中心系统不太现实，可以把评价中心流程作为人才选拔和考核的最后一个阶段：在选拔的前期运用简历筛选、专业知识测试和技能测试、心理测验、结构化面试等方法，考察基本的工作要求和能力要求，筛除明显不合格的人选，让较少的应聘者进入评价中心流程，评价他们在某些特定维度上的表现，衡量他们是否具有某些关键的潜质。这样既能节约人员选拔的成本，又可以保证在不同的层次上把握应聘者的各方面关键特质。

Answer 3

你是应届毕业生还是社会人员？
社会人员应该不会问这个问题，
应届毕业生：
1，专业知识，没的说，注意专业知识的回答不是让你解释下概念就行腔信，如果能加旅腊入实际操作经验和自己的理解，这个效果会很好
2，应聘欲望，是否拆圆滑真的想进入公司，还是只是说货比三家
3，实践活动，为什么在校期间不做与自己专业或者以后求职意向相关的时间活动
4，逻辑和语言能力，这个不用专门问问题，看你表达就能知道
5，稳定性，从你各种各样的回答中推测你的稳定性，比如什么那浓郁是外省的，家里公务员或者自己创业的，铁定刷，
6，学习能力/收集信息的能力，只看公司的招聘简章，你能收集到多少这个岗位的要求和相关信息，并分析这里面所包含的含义，比如，大专学历，说明这个岗位事务性工作比较多，你如果展示出太多的策划和组织欲望，可能会让HR觉得你不大合适这个岗位
7，职业规划。。。要清楚自己要做什么，并且这个岗位能为这个目标达成何种帮组