Question

劳动法讲演 急用！！！

我们要求写一篇关于劳动法的稿子，要讲演！
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一、 劳动合同法有关条款的理解疑惑：
1． 第十四条“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。
问：我公司自成立至今从未与员工订立书面合同，新法启用后，是否会将以前存在的事实劳动关系视为应当订立书面合同而未订立，从而要求公司与所有劳动者订立无固定期限劳动合同？
答：否，因劳动合同法是08.1.1生效，贵司的员工实际上在贵司工作已形成事实劳动关系，劳动合同法第97条规定，劳动合同法施行前已建立劳动关系，未订立合同的，应当自劳动合同法生效起一个月内订立。换句话说，贵司可在08.2.1前和贵司员工订立劳动合同，这种劳动合同期限是可以自己设定而非无固定期限的。
2． 第十八条“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确。。。没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”
问：其中的适用国家有关规定，具体指什么规定？是何标准？
答：这种规定一般是指各个省市所作出的关于地方职工最低工资标准的地方性法规，比如广东省所作出每年关于职工最低工资标准的规定，广州也有类似的规定，比如《关于公布我市非全日制职工小时最低工资标准的通知》穗劳社工资〔2007〕1号。这种规定每年都有更新。另外提醒一句的是，根据劳动合同法81条，缺少17条所列必备条款是有风险的。
3． 第二十五条“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”
问：按照这条规定，如果员工不经过提前向公司申请离职并办理相关离职手续，是否员工也不必向公司支付违约金？
答：用人单位可以要求员工支付违约金只有两种情形：一是竞业限制，二是培训费用。但竞业限制适用人员是有限制的，对于普通员工，在劳动合同约定违约金，就只能约定培训费用作为违约金了。假如没有相关约定，员工提前终止劳动合同是不必支付违约金的。
4． 第三十条“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令”
问：请问如何定义“拖欠”，具体的时间范围是多久？另，同一问题在第三十八条（二）款也有规定即，如用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，员工会不会以工资拖欠一两天为由单方面提出解除劳动合同？法院是否支持？
答：拖欠应理解为，用人单位无正当理由在规定时间内故意不支付劳动者工资。劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第四条，对于“无故拖欠”作了排除性规定：“无故拖欠劳动者工资不包括：用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时过期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动保障行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均为无故拖欠。”，也就是说除了上述情况外，其他拖欠行为都属于无故拖欠。但一般工资是按月支付，按月支付应理解为每月至少发放一次工资，实行月薪制的单位，工资必须每月发放，超过企业与职工约定或劳动合同规定的每月支付工资的时间发放工资即为不按月支付。假如拖欠一两天按照法律法规的规定，没有法定理由，员工也可以单方面解除劳动合同。
5． 第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。。。”
问：这里的工作年限是否指的是08年1月1日以后在单位工作的年限？还是该员工自入公司以来工作的年限？
答：见97条第三款，应从08.1.1开始算，但是员工在这之前的时间，假如发生属于劳动法的情形，用人单位要向员工支付经济补偿的，按照劳动法及有关法规执行。

二、 劳动合同法的启用对我公司的制约方面：
1． 如果签订无固定期限的劳动合同，会对企业有哪些方面的制约？
答：一，用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。二，裁员时，签订无固定期限的员工是属于优先留用人员。
2． 劳动合同法对签订无固定期的劳动合同约定了三种情形，其中的第二种情形，即“连续订立二次固定期限劳动合同。。。”如果是这样，企业如何把握每次订合同的期限？
答：并不建议每次劳动合同期限为一年，因为假如一年一签，两年后续约就必须签订无固定期限的劳动合同。当然，新员工第一年一签是比较合适的，因为在一年内可了解员工的工作能力，以后续约时候根据员工的能力，或者说贵公司对员工的期望而去决定跟员工续约的时间，第二次签约期限视具体情况而定。
3． 我公司实行的是综合工资制，即“基本工资+技能工资”，在签订合同时我们可否将各项工资明细列出？因为在有些具体操作中，比如计算加班工资和病假工资时我们会用基本工资作基数，这样操作会不会有什么问题？
4． 劳动合同法对解除劳动关系的规定比较偏向于保护劳动者，如果企业想中止或解除就会面临支付经济补偿金的问题，如何有效利用劳动合同法中的有关条款降低解除成本？如：劳动合同法在第三十九条和第四十条都有相关规定，但不知道操作起来国家是否会更偏向于有利于劳动者的一方，而致使某些条款对企业来说形同虚设？“严重失职，营私舞弊，严重违反用人单位的规章制度”等，企业举证是否很难？
5． 有些员工并没有大错，但是工作不积极努力，懈怠，能力不足，企业该如何最低成本的将其清除出去？
答：公司要完善的员工手册和业绩考核制度。“努力懈怠能力不足”这些主观性的词语不能衡量客观的成绩，也不能成为解除合同的依据，只有员工的考核制度才能衡量，通过衡量考核，假如员工符合39条规定就可以解除劳动合同而不必支付经济补偿金。
6． 公司的销售人员遍布全国各地，他们的薪酬机制适用的是“基本底薪+提成制”，在签订合同时，在工作报酬那一栏如何约定？如果要支付经济补偿金，是按他们的基本底薪计算还是按综合收入计算？
7． 公司现有人员涉及研发、生产、销售、售后服务、行政管理、财务等岗位众多，人员素质参差不齐，工作性质也各不相同，在确定合同期限的长短时不易把握，犹其是第一次签劳动合同，既不能一次签的期限过长也不能太短，因为有无固定期限劳动合同的限制，我为此起草了部分协议条款，不知在与员工签订时会不会出现签不下去的情形？法律会保护企业吗？

三、 人力资源管理工作的思路和想法：
1． 建立并完善人力资源管理体系，解决日常人力资源管理问题。公司的人力资源管理工作目前处于一种建设时期，从白云区搬迁过来后有很多的规范还没建立起来，包括公司领导的某些意识的缺乏和员工的自我保护意识的增强都需要尽快完善整个体系。
2． 力求创造一种和谐的劳资关系。公司地处科学城，国家的大环境和科学城的特殊性都要求人力资源工作做到“和谐”，尽量避免劳动仲裁和法院判决，力求协商解决；
3． 在优化人力资源结构的同时，增强企业吸引力。即解除不符合公司发展要求的人员，激励优秀人才，为其创造良好的工作环境和较有吸引力的企业综合福利待遇，吸纳、保留优秀人才。
4． 保持员工相对的流动性，增强企业活力。