Question

求高手翻译：

基于模糊综合评价方法的企业营销人员绩效考核模型研究

摘要
在经济飞速发展的今天，企业之间的竞争日趋频繁与激烈。[1]国内外经验反复证明，企业发展的关键在人。在企业“硬件”日趋接近的今天，如何充分发挥员工潜能这一“软件”因素，是众多国有企业极为关注和一直探究的问题。任何企业的运行与发展都是以达成企业的绩效目标为根本目的，而企业绩效目标的实现依赖于每位员工的绩效的提高，其中与企业绩效直接挂钩的则是处在市场一线的营销人员的绩效。只有企业对个体绩效做出公正的鉴定与考核后，才能充分调动营销人员的积极性，指导他们有计划的改进工作，从而达到人力资源的有效开发和管理，实现企业盈利的最终目的。
20世纪60年代初期，随着西奥多•W•舒尔茨提出人力资源理论之后，人力资源的概念渐渐为社会所接受。此后人们对人力资源的研究越来越多，当然其中也包括了员工绩效考核方法的研究。时至今日，企业常用的员工绩效考核技术方法有：序列法、强制分配法、工作记录法、关键业绩指标法、关键事件与行为锚定法、目标管理法与360度考核法等等[2人力资源管理概论-]。但或多或少有一些不足的地方，特别是将他们固定的运用到不同类型的人力资源的时候。
当代关于营销人员绩效考核的研究，多是以研究考核指标为主，考核方法也多以360度方法、层次分析法和平衡计分卡为主。本文基于模糊综合评价法，挑选与总结营销人员的考核指标，建立指标矩阵，结合专家意见设定权重向量，构建出关于营销人员绩效考核的评价系统。最后根据实证研究的结果对企业管理者管理营销类员工给出改进建议。

关键词：绩效考核,营销人员,模糊综合评价法,人力资源管理

Answer 1

In today's rapid economic development, competition among enterprises have become more frequent and intense. [1] domestic and international experience has repeatedly proven that the key to the development of enterprises in the people. In the enterprise, "hardware" of the increasingly close, how to give full play to their potential this "Software" factor is of great concern of many state-owned enterprises and has been exploring problems. any business operation and development is to achieve business performance objectives as a fundamental

绩效考核performance appraisal
营销人员PersonMarketing
模糊综合评价法Fuzzy Comprehensive Evaluation
人力资源管理Human Resource Management

Answer 2

在2004年冬发表的有关黎曼假设的猜想包含了Havil近期出版的几本书，这些书也有关于黎曼假设的内容。我查阅了Harold Edward对同一期发表的Derbyshire du sautoy和Sabbagh两人对黎曼假设的回顾，并认为在Harold Edward对黎曼假设的回顾中并不适宜加入Gamma。这时，我对Edward回顾的三者都有所了解，也没有发现在内容上与Havil的书有所雷同。但是我明白总结性的东西很明显能暗含任何事情，就像Chaltin做的那样。
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