Question

下属执行力差，作为领导能够怎么办？

Answer 1

有一个故事讲的是中国的一家大型国有企业因管理不善破产，被一家日本财团收购。工厂的员工都期待着日本企业带来一些先进的管理方法。但日本企业只派了几个人。除了用日本企业派遣的人员替换财务、管理、技术等关键部门的高级管理人员之外，没有任何变化还是跟原来一样日本只有一个要求:坚定不移地执行以前制定的制度和标准。在不到一年的时间里，企业扭亏为盈。

我看完后我陷入了沉思你是否跟我一样也陷入了沉思中呢?为什么大多数国有企业不能与私营企业竞争？为什么许多企业在不到五六年的时间里倒闭了？很大一部分原因是执行不到位，有太多的人游手好闲。然而，对于企业和个人来说，执行不力将是一场灾难。因此，执行的问题在于领导者，而不是员工。如果你的团队执行力差，那一定是以下五个问题没有及时解决。

第一意愿是执行的主要因素——它不能解决这个问题，而且所有的系统和命令都很弱。这是每个人最有可能忽视的一个主要问题。第二标准是一致执行的基础——没有标准的执行是不均衡的，会给你一种执行不力的感觉。第三能力是执行力得到保证的基本条件——没有执行能力的员工就是没有绩效。第四氛围是解决整体执行力提升的文化精进——没有良好的势力氛围第五监督稽核是结果保证的最有力保证——没有检查，就没有执行力。

你真正解决了以上5个问题你的员工的执行力也会有所提高，这样员工执行力的提升也让我们的公司发展更好，更大公司的前景也是非常美好和远大。

Answer 2

第一招：统一执行力很重要
统一员工的执行力是很重要的，比如说在分配任务的时候，可以分组来执行，每一个组的负责人一定要有，该位负责人一定要是一个思维缜密的人。那么他就只要负责好他的组就行了，在做事情的时候，就会大力的调整方向。这时候在开展工作中，该负责人就可以看到问题的所在，在向你汇报工作的时候，会挑重点来说。于是就会，逐渐的提高员工的执行力。
第二招：制定一个可行的方法
员工执行力差，说到底还是管理不到位，没有可行的方法来管理。在一个团队中，要想管理好员工，让员工有执行力，那么就一定要确立一个可行的方法。既然你是作为管理者，员工是你的执行者，那么有时候你就要假设员工没有思想，从而来让自己想出具体的操作方法来应对。一个可行的方法，肯定是可以有效的管理员工，提高员工的执行力。
第三招：流程一定要合理
在大多数的公司里，流程在形式上没有不合理，但是在执行中往往就表现出不合理。那是因为权利的不对等导致的，让员工的执行力越来越差。那么要想提高员工的执行力，就要让流程合理，转变领导的管理思想，要适当放权。
第四招：用绩效来约束员工
要想提高员工执行力，那么就要了解目前员工倦怠的原因是什么，团队为什么松散。了解员工执行力差的原因之后，那么接下来做的就是要制定员工的目标，对于完成工作之后达到的结果是什么要跟员工达成共识，用绩效来约束员工。
第五招：调整团队的整体气氛
当员工执行力差的时候，整个团队的气氛就会懈怠以及松散，充满了负能量。那么这时候最主要的就是要调整团队的整体气氛，做到关键节点的监控与及时指导，及时的了解员工的具体情况。只要团队气氛调整好了，那么员工的执行力肯定是会提升上来的。
总之一句话，要想解决员工执行力差的问题，那么就要想对方法，及时应对！

Answer 3

一、用其所长，避其所短。
对于自己的下属，一定要知道他的长处在哪，要回避他的短处，其实我们自己成功的经验也告诉我们，你的成功不是因为避免掉了你的短处，而是发挥你的长处，只有让你的长处和短处达到平衡，下属的意愿才会更强烈，如果一味的揪着下属的短不放，下属的执行力肯定不会太强，因为他的意愿就成了大问题。
二、目标清晰，规划明确。
一定要让每一个下属有清晰的目标，做出详细合理的规划，才能够让他自己知道下一步该怎么做，不至于每天迷茫，也不至于走一天算一天。
三、学会尊重，自我成长。
任何时候，对自己的下属都必须要尊重，要让他们自己成长，经常坐在一块进行头脑风暴，认识到自己的问题和缺点，尽量的少用行政命令的方式去让他们干活，最好引导着他们自己提出来目标，然后自己去完成这些目标。
四、过程鞭策，及时纠偏。
对于过程的控制一定越详细越好，尤其是在一些关键的时间点上，一定要学会过程鞭策，及时的纠偏，这样，才能够有结果的保证，只要保证了结果实现的目标，下属的信心就会越来越强，积极性会越来越高，执行力当然会越来越强。
五、奖励即时，批评隐匿。
对于下属的奖励必须及时兑现，这样效果才会更明显，不要等到月底，也不要等到发工资的时候，比如说这个员工表现非常优秀，符合公司的奖励政策，马上安排财务，要么奖钱，要么奖物，要么奖名，而且调子越高效果越好。

Answer 4

下属执行力差，不怨天不怨地，怨你的眼力差，提拔人时看走了眼，或许不是你是前任。怎么办，撤了他，如有后台撤不了，就给换个无关紧要的岗位。给挪亇地，挪到别的部门。没有后台撑腰一撸到底或解聘。

Answer 5

是不是对他要求太高了，毕竟你从领导的角度看问题和下属的理解能力不在一个层次上，要耐心让他理解透彻。